A B S T R A K

Sumber daya manusia adalah modal terbesar yang harus dipelihara dan dikembangkan dengan baik dan merupakan aset yang berfungsi sebagai faktor penunjang dan pembawa kesuksesan bagi perusahaan tersebut. Pelatihan adalah merupakan suatu bentuk strategi pengembangan sumber daya manusia oleh karyawan itu sendiri dan oleh perusahaan, guna pengembangan kualitas bagi karyawan dan perkembangan serta kemajuan juga kelangsungan perusahaan tersebut.

Memang disadari bahwa tidak semua karyawan memiliki kualitas sumber daya manusia yang baik atau sesuai dengan harapan perusahaan, oleh karenanya dipandang perlu suatu perencanaan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan demi tercapainya objektivitas dari perusahaan itu sendiri.

Pelita Air Service adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan transportasi udara bagi kegiatan industry minyak dan gas bumi, pelayanan untuk pemerintah dalam menjalankan tugas-tugas yang membutuhkan sarana transportasi udara dan penyediaan pelayanan charter pesawat bagi pihak-pihak yang membutuhkan. Dalam menjalankan misinya, tentunya perusahaan membutuhkan para tenaga yang terampil dan professional dalam bidangnya masing-masing.

Demikian pula para teknisi selaku penyedia pesawat terbang yang siap pakai dan laik udara sangat membutuhkan pelatihan yang berkesinambungan.

Ada banyak cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dilakukan di PT. Pelita Air Service khususnya di Dinas Tehnik, di antaranya adalah:

Melaksanakan sendiri program pelatihan atau yang disebut in house training.
Mengikut sertakan para karyawan, untuk mengikuti seminar, lokakarya dan kursus-kursus di instansi lain yang berkaitan dengan pekerjaan sehari-hari.
Mengirim para karyawan untuk mengikuti kursus-kursus maupun on the job training di dalam maupun di luar negeri.

Sesuai dengan hasil perhitungan Analisa Koefisien Korelasi ( r ) yakni sebesar 0,682, hal ini berarti adanya pengaruh yang cukup kuat antara pelatihan terhadap kinerja.

Adapun hasil dari analisa Koefisien Penentu adalah sebesar 46,5%, hal ini berarti 53,5% adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya. Sedangkan hasil menurut Uji Hipotesis adalah to 4,94 > t 2,048, sehingga dalam hal ini Ho ditolak sedangkan Ha diterima.

Dengan demikian bahwa “ Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service “ adalah cukup signifikan.

KATA PENGANTAR

Dengan menaikkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, Maha Pengasih dan Penyayang, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang merupakan salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi ( S E ) di Sekolah Tinggi Manajemen LABORA.

Penulisan skripsi ini berjudul “ Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service “. Selain dari pada persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, juga sebagai media bagi penulis untuk menerapkan berbagai ilmu yang telah penulis peroleh selama ini.

Penulis menyadari dengan sepenuhnya bahwa penyusunan dan pembahasan pada skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritikan dan saran yang membangun masih diperlukan demi sempurnanya tulisan ini. Adapun kekurangan, kesalahan dan kekeliruan yang ada semata-mata karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan penulis, namun demikian penulis berharap semoga tulisan ini mampu memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.

Berhasilnya penyusunan skripsi ini adalah berkat bantuan, dorongan dan bimbingan semua pihak yang telah memberi dukungan selama ini, untuk itu dengan kebesaran hati yang tulus, penulis menyampaikan rasa hormat, penghargaan serta ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada yth :

Ibu Monica Tanuhandaru SE. MM. selaku Ketua Yayasan Sekolah Tinggi Manajemen LABORA.
Ir. Andrianto Widjaja M.Sc. selaku Ketua Sekolah Tinggi Manajemen LABORA.
Bapak Ir. Sudarmaji MM. selaku Direktur Program S-1 pada Sekolah Tinggi Manajemen LABORA.
Bapak Iriana Wiharja S, SE, MM selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan petunjuk dan pengarahan kepada penulis selama proses penulisan dan penyusunan hingga selesainya skripsi ini.
Segenap Dosen dan Staf Sekolah Tinggi Manajemen LABORA.
Sri Haryono SE. MM. selaku pimpinan penulis di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service yang telah memberikan rekomendasi untuk melakukan penelitian khusus akan pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Keluarga tersayang yang telah memberi dukungan penuh terhadap penulis selama mengikuti perkuliahan di Sekolah Tinggi Manajemen LABORA.
Ibunda tersayang yang sejak dulu mendoakan dan mendambakan anak-anaknya berhasil dan maju.
Rekan-rekan mahasiswa/i Sekolah Tinggi Manajemen LABORA yang membantu dalam penyelesaian penyusunan skripsi ini.

Akhirnya penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membutuhkan dan kepada semua pihak yang telah membantu penyusunan skripsi ini, semoga senantiasa di bawah perlindungan Tuhan Yang Maha Esa.

Jakarta, Oktober 2003

P e n u l i s

B A B I

PENDAHULUAN

Hakekat pembangunan nasional sebagaimana dinyatakan dalam Garis Besar Haluan Negara 1993 adalah pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya. Peningkatan kualitas sumber daya manusia sebagai rangkaian upaya untuk mewujudkan manusia seutuhnya dan masyarakat Indonesia seluruhnya, mencakup pembangunan manusia sebagai insan maupun sebagai sumber daya pembangunan yang merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan.

Pembangunan manusia sebagai insan pembangunan merupakan proses yang panjang yang berlangsung dalam seluruh kehidupan manusia. Pembangunan manusia sebagai sumber daya pembangunan menekankan manusia sebagai pelaku pembangunan yang memiliki etos kerja yang produktif, keterampilan, kreativitas, disiplin profesionalisme serta memiliki kemampumanfaatan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi maupun kemampuan manajemen.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia sebagai pelaku pembangunan tidak terbatas pada pelatihan saja, akan tetapi meliputi juga aspek kultural dan perilaku. Aspek kultural mencakup kualitas manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi luhur, memiliki pengetahuan dan keterampilan, berdisiplin, ber-etos kerja produktif, sehat jasmani dan rohani, berkepribadian mantap dan mandiri serta memiliki rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. Aspek perilaku mencakup keterlibatan secara aktif dan bertanggung jawab serta senantiasa berusaha meningkatkan kemampuan menurut peran yang sesuai dengan profesinya dalam pemecahan masalah yang sedang dihadapi.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui jalur Struktural /Manajerial sangat diperlukan wawasan yang luas pada para pengambil keputusan, perumus kebijakan dan pengelola program. Selain dari pada itu termasuk juga perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan penilaian program.

Masalah manusia adalah salah satu masalah yang universal, sehingga sumber daya manusia dalam jalur Struktural / Manajerial harus bertumpu pada kemandirian nasional dan kepentingan bersama.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui jalur Teknis Fungsional dilakukan melalui berbagai jenjang pembinaan khususnya bagi tenaga-tenaga yang membutuhkan keterampilan khusus seperti para penerbang dan teknisi pesawat terbang agar dapat berorientasi dan beradaptasi dengan irama perkembangan ilmu ( IPTEK ) pengetahuan dan teknologi serta berpegang teguh pada etika profesi.

Mengingat akan demikian pesatnya perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi ( IPTEK ), maka pelatihan sangat diperlukan baik dalam bidang manajemen maupun teknis fungsional untuk mengatasi dan mengantisipasi masalah yang timbul serta meningkatkan daya saing perusahaan.

Pelita Air Service melalui Dinas Teknik dalam mengembangkan ruang lingkup kerjanya sangat memahami akan betapa pentingnya peranan pelatihan demi keterampilan dan profesionalisme para sumber daya manusianya dengan latar belakang masalah sejak tahun 1999 hingga 2001, sebagai berikut :
1. Cukup banyak keluhan dari consultant para pen-charter, bahkan ada yang sampai terjadi pemutusan kontrak.
2. Sering terjadi keterlambatan pemberangkatan pesawat terbang oleh karena alasan kesulitan teknik / Technical Delay.
3. Keluhan keluhan dari para penerbang akan kesulitan yang dialami pesawat terbang saat melakukan penerbangan.
Kerinduan perusahaan untuk mendapatkan sertifikat Standar Mutu Internasional / International Standardization for Organization ( I S O. 9000).

Dari uraian tersebut di atas maka dapat dirumuskan masalah yang akan dibahas dan dijawab dalam penulisan skripsi ini, yakni “ Bagaimanakah Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service ? “.

Untuk memudahkan pemahaman terhadap pokok permasalahan yang akan diteliti, diperlukan adanya suatu asumsi. Dalam penulisan skripsi ini diasumsikan bahwa :

Kemampuan dan keterampilan para karyawan sebagai peserta pelatihan sama.
Biaya yang diperlukan untuk pelatihan disediakan cukup oleh perusahaan.
Para instruktur sudah profesional dalam bidangnya.
Data Pelatihan dan Kinerja yang diteliti adalah periode tahun 2002 dan tahun 2003.
Tujuan Penelitian.

Dalam penelitian yang dilakukan pada perusahaan ini, penulis ingin menetapkan sasaran dan tujuan sebagai berikut :

Untuk mempelajari sejauh mana peranan pelatihan di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service.
Untuk mengetahui proses pelaksanaan pelatihan di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service.
Untuk mengetahui berapa besar “ Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service “.
Manfaat Penelitian.

Penulis sangat mengharapkan agar hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi :

Kepentingan bagi penulis.

Untuk menambah pengetahuan dalam hal penelitian dan meningkatkan kemampuan dalam bidang penulisan ilmiah baik berupa makalah ataupun penulisan ilmiah lainnya.

Kepentingan bagi Akademis.

Untuk sebagai bahan koreksi dan tambahan koleksi serta merupakan langkah awal yang patut dikembangkan lebih lanjut.

Kepentingan bagi Perusahaan.

Untuk dapat sebagai masukan yang berguna bagi perusahaan, kuhususnya dalam hal sistem pelatihan / training.

Definisi.

Untuk menyamakan persepsi dari penulisan skripsi ini, ada baiknya perlu diuraikan definisi yang ada kaitannya dengan judul yang disampaikan. Adapun istilah tersebut adalah sebagai berikut :

Akibat yang terjadi karena adanya hal lain, sehingga dapat merangsang, mengajak, mempengaruhi pihak lain atau hal lainnya.

Suatu kegiatan memberikan penambahan kemampuan, keterampilan yang penekanannya, sifatnya banyak melakukan praktek, aplikasi, latihan sehingga lebih bersifat praktis.

Secara umum dapat didefinisikan sebagai karakteristik pelaku kinerja yang melakukan kegiatan untuk mencapai hasil tertentu dalam situasi tertentu.

Setiap tenaga manusia ( sumber daya manusia ) yang sudah bekerja di suatu organisasi perusahaan dengan mendapatkan imbalan ( kompensasi ).

Dinas Tehnik.

Salah satu dinas di dalam organisasi PT. Pelita Air Service yang mengelola perawatan serta pemeliharaan pesawat terbang agar senantiasa siap diterbangkan dengan keadaan aman dan selamat.

6. Pelita Air Service.

Sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa angkutan udara yang berlokasi di Jln. Abdul Muis No 52 – 56, Jakarta Pusat. 10160.

Jadi yang dimaksud dengan “ Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service “ adalah suatu keinginan untuk mengetahui seberapa besar akibat atau hasil yang dicapai setelah menggalakkan pelatihan di lingkungan Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service.

Sistematika Penulisan.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis membagi dalam 6 ( enam ) bab dan tiap-tiap bab diuraikan lagi ke dalam sub bab, yaitu sebagai berikut

BAB I PENDAHULUAN.

Uraian dalam bab ini mencakup uraian tentang latar belakang permasalahan, asumsi, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi, sistematika penulisan dari skripsi ini dan hipotesis.

BAB II LANDASAN TEORI.

Dalam bab ini penulis menguraikan landasan teori yang dipakai sebagai dasar penyusunan skripsi, juga menguraikan pengertian atau definisi manajemen Sumber Daya Manusia, pelatihan, langkah-langkah penyusunan program pelatihan, pengertian kinerja dan hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja.

BAB III KEADAAN UMUM OBJEK PENELITIAN.

Uraian ini mencakup sejarah singkat perusahaan, organisasi dan manajemen perusahaan, struktur organisasi dan bidang usaha perusahaan.

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN.

Uraian ini berisi identifikasi variabel penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data dan tehnik analisa data.

BAB V ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN.

Dalam bab ini diuraikan tentang data-data, analisa data dan pembahasan yang berisi pengaruh pelaksanaan program pelatihan terhadap kinerja.

BAB VI PENUTUP.

Bab ini merupakan bab terakhir yang memberikan kesimpulan dari analisis yang digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan, kemudian penulis mengajukan saran-saran yang diharapkan dapat bermanfaat.

Hipotesis.

Hipotesis dalam suatu penelitian dapat dijadikan sebagai acuan atau sandaran dalam penyelesaian permasalahan yang akan dibahas. Berdasarkan deskripsi teoritis yang telah diuraikan di atas, maka penulis dapat mengambil suatu rumusan hipotesis sebagai berikut : Bila pelatihan dilaksanakan denga baik, akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service

BAB II

LANDASAN TEORI

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.

Suatu bentuk organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan secara efektif dan efisien perlu memperhatikan faktor manusia, karena faktor manusia adalah unsur yang sangat penting.

Manusia sebagai mahluk sosial yang mempunyai martabat, perasaan dan mempunyai satu tujuan, maka suatu perusahaan akan mengalami kegagalan dari apa yang ditetapkan sebagai tujuannya apabila kurang memperhatikan faktor sumber daya manusia. Oleh karena itu manajemen personalia dan sumber daya manusia menitik beratkan tenaga manusia sebagai faktor penghasil kerja. Sebelum membahas mengenai pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu akan dijelaskan mengenai pengertian manajemen.

Menurut Alex S. Nitisemito bahwa : “ Manajemen adalah ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan kegiatan melalui orang lain “ [1]⁾

Hal ini berarti manajemen hanya dapat dilaksanakan bila dalam pencapaian tujuan tersebut dilakukan oleh lebih dari seorang, oleh karena itu makin banyak melibatkan orang dalam pencapaian sasaran dan tujuan makin besar pula peranan manajemen.

Adapun manajemen menurut Prof. Dr. Sukanto adalah : “

Manajemen adalah proses merencana, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan serta mengawasi kegiatan mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif”[2]⁾

Orang yang menjalankan fungsi manajemen disebut manajer, yang selain menjalankan fungsi-fungsi tersebut juga mempunyai tugas untuk dapat menciptakan suasana kerja yang sedemikian rupa sehingga seluruh karyawan mempunyai semangat dan motivasi dalam menjalankan tugas -tugasnya. Manajemen berhubungan dengan berbagai sumber daya yang bersifat fisik maupun non fisik.

Untuk lebih memahami persoalan manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia, maka dapat diuraikan definisinya sebagai berikut :

“ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat ”[3]⁾

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian atau karyawan dalam suatu badan tertentu. Sampai saat ini belum ada suatu perusahaan atau instansi yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya tanpa memerlukan karyawan. Ada kecenderungan makin besar perusahaan atau instansi, maka makin besarlah kebutuhan karyawannya dan meskipun telah ditemukan mesin-mesin modern yang serba otomatis, akan tetapi bagi perusahaan atau instansi sampai saat ini masih belum ada yang dapat melaksanakan tugasnya tanpa memerlukan tenaga manusia atau karyawan.

Definisi manajemen personalia harus mencakup fungsi manajemen dan fungsi operasional, yakni sebagai berikut ini :

Fungsi-Fungsi Manajemen :
Perencanaan atau ( Planning ).

Setiap manajer yang efektif menyadari bahwa sebagian besar dari waktu mereka harus disediakan untuk perencanaan. Bagi manajer personalia, perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang ditetapkan. Dalam proses penentuan sasaran sangat diperlukan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

Pengorganisasian ( Organizing ).

Perencanaan yang telah ditetapkan memerlukan suatu organisasi untuk melaksanakannya, dalam hal ini organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Jika perusahaan telah menetapkan fungsi-fungsi personalia maka manajer personalia akan menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik.

Mengingat betapa rumitnya hubungan antara bagian-bagian yang ada, maka banyak pimpinan perusahaan yang mengharapkan agar manajer personalia dapat memberikan saran untuk organisasi secara keseluruhan.

Pengarahan ( Directing ).

Setelah dibentuk organisasi, maka diperlukan fungsi berikutnya yaitu melaksanakan rencana tersebut dalam bentuk tugas dan pekerjaan operasi. Fungsi ini sangat penting karena merupakan fungsi yang “ menghidupkan “. Fungsi pengarahan ini berarti mengusahakan agar karyawan dapat bekerja secara produktif, efisien dan efektif.

Pengendalian ( Controlling )

Pengendalian adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.

Fungsi-Fungsi Operasional :
Pengadaan Tenaga Kerja ( Procurement ).

Maksudnya adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah karyawan yang tepat guna diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal yang dilakukan adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan. Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya.

Penentuan ini merupakan keputusan yang makin dipengaruhi oleh tujuan manajer personalia dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja.

Pengembangan ( Development ).

Sesudah karyawan direkrut maka mereka harus dikembangkan sampai pada tingkat tertentu. Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Ini merupakan suatu kegiatan yang sangat penting dan akan terus tumbuh sesuai dengan perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan dan tugas manajemen yang semakin rumit. Manajer sumber daya manusia dan manajer lini agar mengembangkan Human Resource Development ( HRD ), untuk membangun kekuatan dan meminimalkan kelemahan-kelemahan individu.

Kompensasi ( Compensation ).

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. Walaupun beberapa penelitian moral yang dilakukan cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam bentuk uang, namun kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen yang sangat penting. Unsur-unsur dasar dari suatu program kompensasi dengan tekanan pada pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan dan beberapa rencana kompensasi tambahan.

Banyak manajer yang percaya bahwa kinerja yang bagus dihasilkan oleh pembayaran yang baik. Perusahaan harus mendesain dan menerapkan sistem penilaian kinerja yang jujur dan memberi penghargaan terhadap pekerja atau tim yang paling produktif.

Integrasi ( Integration ).

Usaha untuk menghasilkan suatu kecocokan yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. Kita harus mempertimbangkan perasaan dan sikap karyawan dalam penerapan asas-asas dan kebijakan organisasi. Masalah yang berhubungan adalah keluhan-keluhan, tindakan, kedisiplinan dan serikat buruh.

Pemeliharaan ( Maintenance )

Usaha untuk mengabadikan dan mempertahankan keadaan angkatan kerja yang memiliki kemauan dan kemampuan untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi antara pimpinan dengan para karyawan, penghargaan, keamanan, keadaan jasmani karyawan / kesehatan harus dipelihara serta keselamatan kerja.

Pemutusan Hubungan Kerja ( Separation )

Pemutusan hubungan kerja terhadap mereka yang pensiun, pemberhentian sementara serta pemecatan dan mengembalikan orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dengan jaminan bahwa warga masyarakat yang dikembalikan berada dalam keadaan yang sebaik mungkin .

Dari keenam fungsi operasional di atas maka program pelatihan merupakan bagian dari fungsi pengembangan.

Menurut T. Hani Handoko adalah : “ Pengembangan ( Development ) mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan –

sifat-sifat kepribadian dan menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan pada waktu yang akan datang “[4]⁾

Jadi pengembangan adalah suatu proses pelajaran jangka panjang dengan menggunakan cara yang sistematis dan terorganisir yang diadakan oleh pimpinan dengan mempelajari konsep-konsep dan pengetahuan teoritis untuk pendidikan umum jangka panjang.

Pengertian Program Pelatihan.

Dalam beberapa pembahasan buku manajemen personalia maupun manajemen sumber daya manusia, mendefinisikan istilah pendidikan dan pelatihan atau training hampir dalam pengertian yang sama, karena selalu berkaitan walaupun masing-masing mempunyai pengertian yang saling membedakan secara hakiki.

Pengertian program pelatihan atau yang sering disebut training adalah pengembangan karyawan yang diartikan dengan usaha meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum untuk mencapai tujuan perusahaan yang lebih efisien. Dalam hal ini pelatihan dimaksudkan dalam pengertian yang luas sehingga tak terbatas hanya pada usaha untuk mengembangkan keterampilan dan bimbingan.

Untuk mencapai tujuan dengan baik maka setiap perusahaan perlu mempunyai karyawan yang dapat melaksanakan tugasnya secara efisien.

Tujuan ini dapat dicapai dengan baik jika para karyawannya mempunyai keterampilan dan kemampuan yang dapat ditempuh melalui program pelatihan. Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman juga perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan prosedur-prosedurnya. Mereka juga mungkin memerlukan latihan yang lebih lanjut untuk mengerjakan tugas lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan perusahaannya.

Adapun menurut T. Hani Handoko bahwa :

“ Training dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan pelaksanaan kerja tertentu, terperinci dan rutin ”[5]⁾

Adapun pelatihan menurut Yudo Swasono adalah :

“ Pelatihan / Training adalah kegiatan yang dirancang oleh perusahaan ( organisasi ) untuk memberi fasilitas bagi para karyawan yang mempunyai kaitan dengan pengetahuan dan keterampilan kerja “.[6]⁾

Sedangkan Alex S. Nitisemito mendefinisikan sebagai berikut :

“ Pelatihan / Training adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan dan memperkembangkan sikap,

tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan “[7]⁾

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dan membantu karyawan dalam memahami sesuatu pengetahuan praktis dan menerapkannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, sikap dan kesadaran yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.

Tujuan Pelatihan.

Pada umumnya tujuan pelatihan buat karyawan perusahaan adalah sebagai berikut :

Meningkatkan kinerja dan produktivitas dengan pengembangan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih efisien dan lebih efektif.
Memperbaiki moral, mengembangkan sikap, sehingga ada kemauan kerjasama dengan sesama karyawan dan dengan atasan dan pimpinan .
Mengurangi pengawasan.
Mengurangi kemungkinan terjadinya kesalahan dan kecelakaan.
Meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi.[8]⁾

Menurut T. Hani Handoko, tujuan pelatihan adalah :

Pelatihan dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.
Program pelatihan tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.[9]⁾

Jadi dapat disimpulkan bahwa melalui pelatihan diharapkan karyawan dapat bekerja lebih efisien. Penyelenggaraan pelatihan ini bertujuan untuk menambah pengetahuan dan kesadaran para karyawan serta memudahkan para karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya dan pada akhirnya dapat mengurangi kesalahan-kesalahan, mengurangi pengawasan yang dilakukan atasan terhadap bawahan dan mengurangi kecelakaan yang terjadi terutama untuk pekerjaan yang mengandung risiko besar.

Di samping itu pelatihan dapat membantu memecahkan masalah operasional dengan melatih karyawan mengurangi absensi, cacat produksi dan labour turn over, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan.

Metode-Metode Program Pelatihan.

Metode program pelatihan diarahkan untuk efektivitas kerja yang tinggi, sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, maka metode inipun ikut – berkembang. Akan tetapi tidak selalu berarti bahwa metode yang terakhir adalah metode yang terbaik dari metode sebelumnya, melainkan masing-masing metode memiliki kelebihan dan kekurangannya, sehingga metode-metode tersebut dianggap perlu untuk diperbaiki sesuai dengan perkembangan situasi dan kondisi yang ada. Oleh sebab itu perusahaan harus memilih metode yang sesuai dengan keadaan yang dihadapi.

Dalam hal ini manajer SDM harus jeli melihat perkembangan yang ada agar kebijaksanaan yang diambil dapat memenuhi sesuai kebutuhan yang dihadapi dan mengacu akan sasaran dan tujuan perusahaan.

Dr. Soekidjo Notoatmodjo dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia mengemukakan 2 ( dua ) metode pelatihan yaitu :

Metode di luar pekerjaan ( Off The Job Side ).

Pelatihan dengan metode ini berarti karyawan sebagai peserta keluar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti program pelatihan dengan menggunakan tehnik-tehnik yang ada.

Metode di dalam pekerjaan ( On The Job Side ).

Pelatihan ini berbentuk penugasan karyawan-karyawan baru kepada supervisor atau kepada karyawan lama yang sudah berpengalaman. Supervisor dan karyawan lama tersebut membantu membimbing dan mengajarkan kepada karyawan baru dengan cara memperlihatkan penanganan suatu contoh pekerjaan yang baik, dengan jelas dan konkrit yang akan dikerjakan oleh karyawan baru.[10]⁾

Metode Pelatihan menurut Edwin Flippo adalah sebagai berikut :

1. On The Job Training.

Metode pelatihan ini adalah yang paling banyak digunakan karena dalam metode ini banyak kelebihannya, yaitu di mana seorang karyawan dapat memberi pelayanan kepada orang di bawahnya dan juga dapat belajar dari yang di atasnya.

Kenyataan menunjukkan bahwa keberhasilan system belajar itu sepenuhnya tergantung kepada pelatih atau instrukturnya. Biasanya peserta diberikan penjelasan dari instrukturnya mengenai pekerjaannya kemudian peserta diberikan kesempatan untuk mempelajarinya. Apabila terjadi kesalahan, maka mereka harus dapat mengatasinya.

On the job training biasanya dilaksanakan oleh seorang mandor atau pimpinan kelompok.

Vestibule School.

Hal ini dibentuk untuk mengatasi masalah yang sama yang dihadapi dalam on the job training, yang biasanya melatih jenis pekerjaan yang sama-dengan latihan di tempat kerja, yaitu kerja operator atau pelayanan mesin yang belum dipahami atau diketahui terlebih dahulu.

Apprenticheships ( Magang ).

Dalam metode apprenticheships diperlukan keterampilan yang lebih tinggi. Apprenticheships merupakan penggabungan antara on the job training dari pengalaman sekolah untuk mata pelajaran tertentu. Metode ini lebih mementingkan pelatihan bila dibandingkan on the job training atau vestibule school, yang melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu keterampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan.

4. Special Courses.

Metode program pelatihan yang terakhir ini adalah special courses. Dalam perkembangan teknologi yang semakin pesat di masa sekarang untuk kursus-kursus khusus mulai diadakan. Perusahaan akan memilih pengarahan oleh instruktur yang terampil dalam mengajar, sehingga dengan latihan tersebut di atas maka karyawan dapat lebih mengembangkan ilmu pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.[11]⁾

Langkah-Langkah Penyusunan Program Pelatihan.

Adalah tidak mungkin menentukan suatu program pelatihan yang sama baiknya bagi setiap perusahaan, karena banyak sekali hal-hal penting yang- khusus dalam setiap perusahaan, yang mana program harus disesuaikan. Perusahaan seyogianya mempunyai pilihan antara melatih dan tidak melatih para karyawannya. Pilihannya yaitu antara pelatihan yang kurang selektif dan pelatihan yang sistematis, yang direncanakan dengan seksama sesuai kebutuhan.

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka dipandang perlu untuk menyusun program pelatihan sehingga pelaksanaannya dapat tersusun dengan baik dan sistematis serta mempunyai arah tujuan yang jelas.

Idealnya setiap training / pelatihan terdiri dari empat langkah, yaitu :

Analisis, untuk menentukan apakah terdapat kemunduran atau kemajuan prestasi yang didapat melalui pelatihan.
Penyusunan tujuan pelatihan dan menspesifikasi prestasi yang dapat diamati dan diukur yaitu, prestasi yang diharapkan dapat menunjukkan pada pegawai yang akan mengikuti pelatihan.
Memilih tehnik-tehnik pelatihan dan pelaksanaan pelatihan itu sendiri.
Evaluasi, melakukan perbandingan antara prestasi sebelum dan prestasi setelah pelatihan serta evaluasi efektivitas pelatihan itu sendiri.

Pada dasarnya ada lima langkah yang dapat digunakan untuk mendesain program pelatihan untuk mencapai tujuan, yaitu :

Diagnosis masalah-masalah untuk menentukan peranan program- program pelatihan.
Definisikan tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran dengan jelas.
Seleksi metode dan tehnik instruksional.
Rencanakan suasana belajar yang menyenangkan.
Lakukan pra seleksi kriteria evaluasi.

Pada umumnya pada setiap penyelenggaraan pelatihan perlu diadakan tes untuk mengetahui seberapa besar daya serap atau daya tangkap dari para peserta pelatihan tersebut. Adapun sistem penilaian yang umum dipakai dalam pelatihan di antaranya adalah :

Ranking.

Cara tertua dan paling sederhana untuk menilai hasil pelatihan seseorang adalah dengan menjumlahkan nilai skor berbentuk angka yang didapatkan pada setiap tes dibagi dengan jumlah materi yang disajikan, dengan demikian akan didapatkan nilai rata-rata.

Grading.

Pada metode ini suatu definisi yang sudah jelas untuk setiap kategori telah dibuat seksama. Kategori untuk hasil pelatihan ini misalnya adalah baik sekali, memuaskan atau cukup baik dan kurang memuaskan atau kurang baik serta sangat tidak memuaskan atau sangat tidak baik dan biasanya penilaiannya berbentuk huruf.

Pada setiap pelatihan di PT. Pelita Air Service sistem penilaian yang dipakai adalah sistem ranking yang lebih dominan dan passing gradenya adalah 70, dan jika ada peserta pelatihan yang di bawah nilai tersebut, masih diberi peluang untuk melakukan tes ulang dan seandainya masih tercapai juga, maka peserta tersebut dinyatakan gagal dan hal seperti ini- dapat menjadikan penilaian tersendiri yang kurang memuaskan dari pimpinan.

Pengertian Kinerja.

Pengertian kinerja (performance) dimulai dengan keputusan bagaimana kinerja didefinisikan. Beberapa pihak yang dapat memberikan pengertian kinerja, antara lain :

Kinerja dapat didefinisikan oleh konsultan luar dengan mengadakan wawancara (analisa jabatan).
Kinerja dapat didefinisikan oleh para manajer, sebagai tujuan perusahaan.
Kinerja dapat didefinisikan oleh atasan, bawahan atau orang lain.

Kinerja secara umum dapat didefinisikan sebagai karakteristik pelaku kinerja yang melakukan kegiatan untuk mencapai hasil tertentu dalam situasi tertentu.

Gambar 1

Definisi Kinerja.

dalam situasi tertentu

Pelaku kinerja Tingkah laku Hasil tertentu

Sumber : Bejo Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja, hal. 46.

Kinerja didefinisikan pada saat pekerjaan tercipta, akan tetapi tidak tertutup kemungkinan adanya perubahan definisi kerja. Jika pekerjaan berubah, maka definisi kinerja harus disesuaikan dengan perubahan. Kinerja dapat dikaitkan dengan ungkapan seperti produktivitas, output, efisiensi, efektivitas dan kualitas. Kinerja pada dasarnya adalah salah satu usaha karyawan yang didukung dengan motivasi yang tinggi dan kemampuan karyawan.

Kinerja juga adalah kualitas sumber daya manusia dalam mencapai produktivitas dan prestasi kerja.

Kinerja dapat dilihat dari berbagai sudut pandang masing-masing organisasi, misalnya untuk memperoleh laba bagi perusahaan atau untuk memberikan kepuasan bagi konsumen. Selain itu juga dapat dibedakan dari sudut pandang jenis organisasi atau perusahaan umum swasta atau sosial.

Drs. Faustino Kardoso Gomes dalam bukunya yang berjudul, manajemen sumber daya manusia menyebutkan :

“ Berbagai ungkapan sebagai output, kinerja, efisiensi, efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas “.[12]⁾

Jadi kinerja memang berhubungan dengan hasil atau output yang dapat dihasilkan oleh seseorang karyawan melalui pekerjaanya ataupun hasil yang dapat diperoleh dalam pekerjaan melalui sumber daya manusianya.

Penilaian Kinerja.

Penilaian kinerja atau performance appraisal adalah suatu sistem penilaian dan evaluasi terhadap kinerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sistem penilaian kinerja yang ditujukan secara total terhadap hasil kinerja individu dapat mengakibatkan para karyawan hanya menunjukkan sedikit minat dalam pekerjaannya dalam suatu tim. Sebaliknya, bila penilaian dilakukan terhadap hasil kinerja tim, kontribusi dari individu juga harus diperhitungkan.

Membuat suatu penilaian kerja merupakan salah satu tugas yang cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia. Meskipun demikian, penilaian kerja harus dilakukan bila manajer harus membuat keputusan berkaitan dengan kebutuhan pengembangan, promosi, kenaikan upah, termination ( pengakhiran masa kerja ), transfer ( pemindahan ), admission to training programs ( masuk dalam program pelatihan ) dan keputusan dalam daerah kerja yang memiliki cabang -cabang.

Penilaian kinerja juga perlu dilakukan agar suatu saat manajer tidak perlu menghadapi kemungkinan dituntut di pengadilan karena tindakan skorsing yang dilakukan tidak proporsional, pemecatan yang tidak adil atau masalah diskriminasi lainnya. Sehingga meskipun penilaian kerja merupakan suatu proses yang rumit untuk dipikirkan dan diatur, akan tetapi sudah merupakan suatu kebutuhan dalam organisasi dan bagi karyawan untuk melakukan adanya suatu penilaian kinerja.

Karena alasan di atas, maka mengembangkan suatu sistem penilaian kerja yang efektif telah dan akan terus menjadi suatu prioritas utama dalam manajemen sumber daya manusia. Dalam melakukan usaha pengembangan ini, maka tercapainya suatu sistem penilaian kinerja bukanlah merupakan suatu akhir melainkan terus digunakan dan dikembangkan untuk mencapai tingkatan kerja yang lebih tinggi lagi sejalan dengan semakin rumitnya tugas-tugas sesuai dengan perkembangan change management ( manajemen perubahan ).

Tujuan Penilaian Kinerja.

Pada beberapa organisasi, secara umum tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja atau untuk mengetahui sejauh mana kinerja dari sumber daya manusianya. Sistem penilaian kinerja yang didesain dan dikomunikasikan dengan baik dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi dan meningkatkan unjuk kerja karyawan. Data-data yang diperoleh dari penilaian kinerja sangat penting digunakan dalam berbagai area fungsional sumber daya manusia.

Adapun tujuan penilaian kinerja secara khusus adalah :

Perencanaan sumber daya manusia.

Sistem penilaian kinerja yang efektif dapat menghasilkan profil kekuatan untuk mendukung usaha perencanaan sumber daya manusia.

Penarikan dan seleksi pelamar kerja.

Rating evaluasi kinerja akan dapat membantu memprediksi kinerja pelamar kerja, misalnya manajer yang sukses mempunyai tingkah laku- tertentu, diidentifikasikan melalui penilaian kinerja. Data tersebut menjadi tuntunan dalam mengevaluasi pelamar kerja.

3 Pengembangan sumber daya manusia.

Penilaian kinerja dapat menentukan apakah para karyawan perlu mendapatkan pelatihan atau tidak. Manajer sumber daya manusia dan manajer lini mengembangkan program Human Resource Development (HRD), untuk membangun kekuatan dan meminimalkan kelemahan individu.

Perencanaan dan pengembangan karir.

Perencanaan dan pengembangan karir akan berbeda untuk setiap individu dan organisasi. Dalam kasus ini, penilaian kinerja akan menentukan potensi, kekuatan dan kelemahan karyawan. Manajer dapat menggunakan data tersebut untuk berdiskusi dengan bawahan dan memberi masukan mengenai rencana pengembangan karir.

Program kompensasi.

Hasil penilaian kinerja merupakan dasar keputusan rasional untuk meningkatkan pembayaran. Banyak manajer yang percaya kinerja yang bagus dihasilkan oleh pembayaran yang baik, dengan demikian untuk menghasilkan kinerja yang bagus perusahaan harus mendesain dan menerapkan sistem penilaian kinerja yang jujur dan pemberian penghargaan terhadap karyawan atau tim yang paling produktif.

Hubungan antara karyawan.

Penilaian kinerja juga digunakan sebagai dasar keputusan bagi hubungan antara karyawan, termasuk motivasi, promosi, penurunan jabatan, pemecatan dan transfer. Oleh karena itu penilaian kinerja merupakan jalan untuk memperoleh pengakuan diri bagi karyawan.

Penilaian potensi sumber daya manusia.

Beberapa perusahaan mencoba mengetahui potensi karyawan berdasarkan penilaian kinerja. Penilaian kinerja sebagai instrumen untuk memprediksi tingkah laku karyawan pada masa depan dengan berdasarkan tingkah laku karyawan pada masa yang lalu.

Kerangka Teoritis.

Berdasarkan beberapa pandangan secara teoritis, bahwa pelatihan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penguasaan kemampuan dan keterampilan karyawan berdasarkan pelatihan yang diterima dari perusahaan tersebut akan dapat meningkatkan kinerja dan produktifitas kerja yang pada akhirnya akan menjadikan prestasi dan karir yang baik bagi karyawan.

Dengan prestasi yang baik dari para karyawan tentunya akan menembah daya saing sekaligus kemajuan bagi perusahaan dan hal ini tentunya menghasilkan peningkatan sosial ekonomi bagi setiap karyawan.

[1]⁾ Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia : jakarta, 1991, hal. 48

[2]⁾. Sukanto, Pengantar Manajemen, Depdikbud; Jakarta, 1997, hal. 14.

[3]⁾. Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, Alih bahasa Moh. Masud, Erlangga : Jakarta,

Edisi Keenam, 1991, hal 5

[4]⁾. T.Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima,

Penerbit BPFE. Yogjakarta, 1992, hal 8.

[5]⁾. Op.Cit. T. Hani Handoko, 1992, hal. 110.

[6]⁾. Yudo Swasono dan Endang Sulistyaningsih, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1993, hal. 194.

[7]⁾. Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1991, hal. 86

[8]⁾^{. Heidjrachman, Manajemen Sumber Daya Manusia I, Jakarta, 2000, hal . 3.10}

[9]⁾. Op. Cit. T. Hani Handoko, 1994, hal. 103.

[10]⁾. Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineke Cipta,

Jakarta, Cetakan Pertama, 1992, hal. 35.

[11]⁾. Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, Alih bahasa Moh. Mas’ud, Erlangga, Jakarta,

Edisi Kedelapan, 1993, Hal. 15.

[12]^). Faustino Kardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset,

Yogjakarta, Edisi I, 1995, Hal. 159.

BAB III

KEADAAN UMUM OBJEK PENELITIAN

Sejarah Berdirinya Perusahaan.
Pelita Air Service didirikan pada tanggal 24 Januari 1970, sebagai anak perusahaan Pertamina dengan Akte Notaris Tan Thong Kie No. 21, yang semula merupakan Dinas Penerbangan Pertamina yang memiliki kantor pusat di Jln. Abdul Muis 52 – 56 Jakarta. Berdasarkan Akte Notaris tersebut dan Surat Direktur Utama Pertamina No 166/KPTS/DIR/DU/70, tertanggal 07 Februari 1970 kemudian pada tanggal 20 Agustus 1970 bertempat di kantor pusat Pertamina diserah terimakan dari Capt. F. J. Repon sebagai Kepala Dinas Penerbangan kepada Kol. Inf. R. Harijono sebagai Presiden Direktur PT. Pelita Air Service.

Pada awal berdirinya, PT. Pelita Air Service menurut Akte Notaris Tan Thong Kie No 21 tahun 1970 itu menyediakan jasa pelayanan charter dengan misi utamanya adalah menunjang kegiatan industri minyak dan gas bumi untuk memacu perolehan sumber devisa negara yang sangat di butuhkan dalam kegiatan pembangunan nasional.

Adapun tujuan didirikannya PT. Pelita Air Service adalah untuk menjalankan perusahaan penerbangan dalam arti seluas-luasnya, yaitu melayani dan mengkoordinasikan aktivitas penerbangan dalam lingkungan perusahaan minyak dan gas bumi negara. Pada saat tersebut perusahaan didirikan bukan-

untuk maksud mencari “ keuntungan “ atau “ central of earning “, akan tetapi hanya merupakan “ cost saving device “ guna meringankan beban Pertamina.

Dengan ijin operasi yang dikeluarkan oleh Direktorat Perhubungan Udara No. DDU/202/U/II/KAUS/70, tertanggal 28 Juli 1970, PT. Pelita Air Service dibenarkan memungut biaya dengan perhitungan Direct Operating Cost atau DOC. terhadap penerbangan yang dijalankan oleh perusahaan untuk pengangkutan para kontraktor perusahaan minyak dan instansi sipil maupun militer secara rombongan.

Perlu dikemukakan pula bahwa berdasarkan Surat Keputusan Direktur Utama Pertamina No. 848/KPTS/DR/DU/73, tertanggal 12 Mei 19973, diputuskan bahwa PT. Pelita Air Service harus berdiri sendiri di bidang keuangan, dalam arti biaya eksploitasinya harus dapat dipenuhi dari penghasilan yang didapatkan.

Selain dari pada itu, perusahaan diharapkan akan dapat memasarkan kapasitas lebih dari pesawat terbang Pertamina, dengan pertimbangan antara lain :

Perusahaan diharapkan kemudian akan mampu berdiri sendiri dalam arti operating cost perusahaan harus dapat dibiayai sendiri dari pendapatan yang diperoleh.
Bagi Pertamina akan lebih mudah melakukan pengawasan apabila administrasi dan tanggung jawab keuangan berada pada PT. Pelita Air-

Service sendiri. Dengan demikian, Pertamina tidak lagi dibebani dengan pekerjaan dan persoalan di luar core business / bisnis intinya.

Tugas-Tugas PT. Pelita Air Service.

Berdasarkan maksud dan tujuan didirikannya perusahaan, maka tugas-tugas yang dibebankan memiliki karakteristik tersendiri yang lain dari pada perusahaan penerbangan lainnya. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan mencakup segala aspek kegiatan, seperti bidang politik, ekonomi, sosial budaya dan Hankamnas.

Adapun tugas-tugas tersebut apabila dirinci menurut sifat dan ke khususannya dapat dikategorikan sebagai berikut :

Tugas Pokok.

Tugas yang paling pokok bagi PT. Pelita Air Service adalah menyelenggarakan jasa angkutan udara bagi kepentingan industri minyak dan gas bumi, yang meliputi :

Menunjang kegiatan industri perminyakan secara langsung dalam arti yang seluas-luasnya.
Pengangkutan karyawan dan barang perlengkapan Pertamina.
Pengangkutan karyawan dan barang perlengkapan milik oil contractors, counter parts dan sub contractors.

Tugas Khusus.
Menyelenggarakan angkutan udara bagi Presiden dan Wakil Presiden serta para Menteri.
Membantu penyelenggaraan angkutan udara untuk operasi Hankamnas / Dephankam.
Menyelenggarakan operasi transmigrasi udara.

Tugas-tugas lain.
Membantu dalam penyelenggaraan angkutan udara bagi tamu-tamu negara, pejabat pemerintah dan VIP lainnya.
Membantu pelaksanaan tugas search and rescue ( SAR ).
Melayani kebutuhan charter baik di dalam maupun di luar negeri.
Melaksanakan pengangkutan Bantuan Presiden ( Banpres ).
Sejak tahun 2000 sudah masuk ke penerbangan berjadwal.

Melihat tugas-tugas PT. Pelita Air Service yang menyangkut segala macam bidang kegiatan tersebut, maka peranan perusahaan ini dalam hal operasi penerbangan dapat dikatakan sebagai multi purpose. Namun demikian, bila dilihat dari peran yang dimainkan oleh perusahaan ini selama perjalanan sejarahnya dapat digolongkan dalam empat kegiatan sebagai sarana pembangunan yaitu :

Sarana industri minyak dan gas bumi negara secara langsung dan tidak langsung.
Sarana Pemerintah dan Pembangunan.
Sarana pelayanan penerbangan charter.
Sarana pelayanan penerbangan berjadwal.

Struktur Organisasi.

Struktur organisasi merupakan perangkat pembagian pelaksanaan manajemen, struktur secara sederhana diartikan sebagai susunan lapisan atau bagian yang sistematis. Organisasi dan strukturnya sifatnya dinamis, sehingga jika terjadi perubahan lingkungan, baik lingkungan di dalam perusahaan atau lingkungan di luar perusahaan, organisasi dengan strukturnya seyogianya perlu diadakan perubahan.

Organisasi dalam perusahaan sebaiknya disesuaikan dengan kebutuhan sehingga bermanfaat bagi perusahaan untuk mencapai tujuan dengan efektif dan efisien. Setiap individu yang ada di dalam manajemen tehnik, perlu mengetahui peranan organisasi dan pengertian organisasi. Keperluan ini terutama untuk manajer perusahaan agar dapat menetapkan kapan suatu organisasi masih tetap mempertahankan struktur organisasi yang ada dan kapan melakukan perubahan sesuai change management atau manajemen perubahan.

Dengan demikian organisasi tersebut senantiasa siap beradaptasi dengan perubahan lingkungan dan sudah barang tentu perubahan ini dilakukan-

adalah demi tercapainya sasaran dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Struktur organisasi merupakan suatu gambaran yang sistematis tentang bagian yang satu dengan bagian lainnya agar tercipta koordinasi dan kerjasama yang baik antara semua bagian atau departemen.

Dengan adanya pengorganisasian, maka semua petugas yang terlibat akan mengetahui apa yang harus mereka kerjakan dan kepada siapa mereka harus bertanggung jawab, dengan kata lain dengan adanya pengorganisasian, setiap pelaksanaan dari rencana akan terdapat suatu kesatuan dalam mencapai tujuan. Dengan demikian setiap karyawan atau pekerja akan mengerti akan kedudukannya, tugas dan tanggung jawabnya, hak dan kewajiban serta wewenangnya.

Selain dari pada itu mereka juga akan dapat mengetahui siapa pimpinannya dan siapa bawahannya dan bagaimana caranya berhubungan satu sama lainnya. Oleh karena itu disusunlah suatu struktur organisasi perusahaan untuk mempermudah pembagian pekerjaan dan tentunya mempermudah pengawasan akan pekerjaan.

Organisasi PT. Pelita Air Service seperti yang tertuang pada Struktur Organisasi pada halaman berikutnya terdiri dari Presiden Direktur hingga para Kepala Bagian sedangkan Kepala Seksi dan Sub. Seksi belum termasuk di dalamnya. Selain dari pada yang tertuang di Struktur Organisasi tersebut- masih ada beberapa struktur di masing-masing wilayah atau lapangan yang dipimpin oleh masing-masing Kepala Wilayah / kepala Lapangan, yaitu :

Wilayah Jakarta ( Halim Perdanakusumah dan Cengkareng ).
Wilayah Balikpapan.
Lapangan Medan.
Lapangan Dumai.
Lapangan Palembang.
Lapangan Surabaya.
Lapangan Jogyakarta.
Lapangan Bandung.
Lapangan Ujung Pandang.
Lapangan Denpasar.
Lapangan Kendari.
Lapangan Sorong.

Gambar 2

Struktur Organisasi PT. Pelita Air Service

Sumber : PT. Pelita Air Service

Gambar 3

Struktur Organisasi Dinas SDM & Umum

Pelita Air Service

Sumber : PT. Pelita Air Service

Adapun sesuai dengan judul penulisan skripsi ini “ Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service “ maka ada baiknya hanya dalam organisasi Dinas Tehnik saja yang disorot.

Gambar 4

Struktur Organisasi DinasTehnik F / W

Pelita Air Service

Sumber : PT. Pelita Air Service

Untuk lebih jelasnya berikut ini adalah struktur organisasi khusus Dinas Tehnik beserta tugasnya secara umum :

Manajer Maintenance.

Manajer Maintenance bertanggung jawab langsung kepada Production Director / Direktur Produksi akan semua kegiatan yang dipimpinnya di Departemen Tehnik yang mencakup perawatan dan penyediaan pesawat yang laik terbang sesuai persyaratan yang ditentukan oleh Dinas Sertifikasi Kelaikan Udara.

Tugas-tugasnya secara umum :

Memimpin dan mengelola semua kegiatan pada dinas yang dipimpinnya.
Mengadakan kerjasama yang kuat dengan Dinas lainnya guna peningkatan efektifitas dan efisiensi demi tujuan perusahaan.
Chief inspector.

Chief Inspector bertanggung jawab langsung kepada Manajer Maintenance atas semua kegiatan di bagian yang dipimpinnya yang mencakup kegiatan perawatan pesawat terbang yang sudah sesuai dengan prosedur, instruksi dan sudah memenuhi quality standard / standar mutu.

Tugas-tugasnya secara umum ;

Memimpin dan mengelola semua kegiatan di bagian yang dipimpinnya.
Mengawasi pekerjaan perawatan pesawat terbang yang dilaksanakan di bagian perawatan apakah sudah sesuai dengan prosedur yang ada.
Chief Maintenance.

Chief Maintenance bertanggung jawab langsung kepada Manajer Maintenance atas semua kegiatan pada bagian yang dipimpinnya yang mencakup perawatan dan kesiapan armada agar senantiasa siap diterbangkan sesuai permintaan dari Dinas Pemasaran.

Tugas-tugasnya secara umum :

Memimpin dan mengelola semua kegiatan pada bagian yang dipimpinnya.
Merawat dan menyediakan armada yang siap diterbangkan.
Chief Engineering.

Chief Engineering bertanggung jawab langsung kepada Manajer Maintenance atas semua kegiatan pada bagian yang dipimpinnya yang mencakup engineering / rekayasa, reliability / keandalan pesawat, inspeksi yang akan dilaksanakan di pesawat terbang serta dokumentasi dan buku panduan yang dibutuhkan.

Tugas-tugasnya secara umum :

Memimpin dan mengelola semua kegiatan pada bagian yang dipimpinnya.
Menyediakan perencanaan perawatan sesuai dengan spesifikasi perawatan pesawat yang telah disetujui oleh Dinas Sertifikasi Kelaikan Udara.
Bekerjasama dengan Dinas Logistik, menyediakan semua spare parts atau suku cadang yang siap digunakan jika diperlukan untuk pesawat guna kelancaran operasi.
Menunjang pekerjaan perawatan pesawat demi kelancaran perawatan dan operasi pesawat.

Bidang Usaha Perusahaan.

Jenis usaha suatu perusahaan, dapat ditunjukkan di lapangan yang mana perusahaan menitikberatkan kegiatannya. Dalam menyusun rencana yang akan dibuat demi tujuan perusahaan, maka tujuan tersebut hendaknya tidak semata-mata untuk memperoleh keuntungan akan tetapi hendaknya disertai dengan tujuan untuk kemanfaatan umum yang dapat dinikmati oleh masyarakat luas.

Pelita Air Service sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa angkutan udara sedangkan produk yang dihasilkan adalah layanan jasa angkutan udara berupa jam terbang / flight hours. Adapun jenis jasa angkutan yang disediakan / ditawarkan oleh perusahaan adalah sebagai berikut:

Long Term Charter – Dry Leased.

Yang dimaksud dengan istilah di atas adalah kontrak sewa jangka panjang kepada pihak II / penyewa, yang mana perusahaan hanya menyediakan pesawat terbang, asuransi dan ijin penerbangan sedangkan fasilitas lainnya adalah menjadi tanggungan penyewa.

Adapun imbalan yang diterima oleh perusahaan adalah berupa Fixed Monthly Fee atau bayaran tetap setiap bulannya sesuai dengan isi kontrak.

Long Term Charter – Wet Leased.

Yang dimaksud dengan istilah di atas adalah kontrak sewa jangka panjang kepada pihak II / penyewa, di mana perusahaan selain menyediakan pesawat terbang juga menanggung semua biaya asuransi, spare parts, crews, maintenance personnels dan ijin yang berhubungan dengan penerbangan. Adapun imbalan yang diperoleh perusahaan adalah berupa Fixed Monthly Fee ditambah tarif jam terbang yang sebelumnya telah disetujui oleh kedua belah pihak.

Spot Charter.

Yang dimaksud dengan istilah di atas adalah kontrak sewa jangka pendek dengan kewajiban perusahaan untuk menyediakan pesawat terbang serta biaya-biaya yang berhubungan dengan penerbangan yang diatur dalam kontrak. Adapun imbalan yang diterima oleh perusahaan adalah berupa jumlah jam terbang / flight hours yang terpakai.

Block Charter / Block Seat.

Yang dimaksud dengan istilah di atas adalah jenis charter atas jumlah seat atau kursi pesawat yang telah disewa oleh pihak ke II, di mana kelebihan seat atau kursi tersebut merupakan hak perusahaan dan dapat dicharter-kan kembali kepada pihak atau pelanggan lainnya.

Kewajiban perusahaan terhadap pen charter jenis block seat adalah menyediakan seat dan biaya-biaya yang berhubungan dengan penerbangan yang sebelumnya sudah diatur dalam kontrak. Adapun imbalan yang diperoleh perusahaan adalah berupa jam terbang / flight hours yang telah disetujui kedua belah pihak sebelumnya.

Tabel 1

Perkembangan Jumlah Armada PT. Pelita Air Service

Periode 1970 – 1980

Jenis Pesawat	Tahun
Jenis Pesawat	1970	1971	1972	1973	1974	1975	1976	1977	1978	1979	1980
Fixed Wing	9	17	24	25	33	41	43	44	38	36	33
Rotary Wing	0	24	25	25	62	73	73	65	62	64	59

Sumber : PT. Pelita Air Service

Gambar 5

Perkembangan Jumlah Armada PT. Pelita Air Service

Periode 1970 – 1980

Sumber : PT. Pelita Air Service

Tabel 2

Perkembangan Jumlah Armada PT. Pelita Air Service

Periode 1981 – 2003

Jenis Pesawat	Tahun
Jenis Pesawat	1981	1982	1983	1984	1985	1986	1987	1988	1989	1990	1991	2003
Fixed Wing	33	47	49	50	50	43	42	43	40	39	38	29
Rotary Wing	55	60	62	76	72	73	72	66	66	56	57	23

Sumber : PT. Perlita Air Service

Gambar 6

Perkembangan Jumlah Armada PT. Pelita Air Service

Periode 1981 – 2003

Sumber : PT. Pelita Air Service

Tabel 3

Perkembangan Jumlah Karyawan PT. Pelita Air Service Periode 1970 – 1980

Tahun	1970	1971	1972	1973	1974	1975	1976	1977	1978	1979	1980
Total Karyawan	205	318	318	733	996	1215	1584	1624	1721	1517	1552

Sumber : PT. Pelita Air Service

Gambar 7

Perkembangan Jumlah Karyawan PT. Pelita Air Service

Periode 1970 – 1980

Sumber : PT. Pelita Air Service

Tabel 4

Perkembangan Jumlah Karyawan PT. Pelita Air Service

Periode 1981 – 2003

Tahun	1981	1982	1983	1984	1985	1986	1987	1988	1989	1990	1991	2003
Total Karyawan	2040	1999	2110	2249	2337	2305	2230	2205	2300	2200	1993	1300

Sumber : PT. Pelita Air Service

Gambar 8

Perkembangan Jumlah Karyawan PT. Pelita Air Service

Periode 1981 – 2003

Sumber : PT. Pelita Air Service

Tabel 5

MANDATORY TRAINING SCHEDULE

YEAR 2002

NO	COURSE	MAY				JUNE				JULY					AUGUST				SEPTEMBER					OCTOBER				NOVEMBER					DECEMBER							TOTAL PERSON
NO	COURSE	1	2	3	4		1	2	3		4	1	2	3		4	1	2		3	4	1	2		3	4	1		2	3	4	1		2	3	4	1	2	3		4
1	Company General Indoctrination																																									5
2	Bahasa Inggris																																									20
3	Komputer																																									15
4	Service Excellent																																									20
5	SHE Training (K3)																																									25
6	Outbound Training																																									–
7	Office Management																																									10
8	Fire Fighting																																									15

9	Teaching Method	10
10	Human Factor	30
11	Pra Purna Bakti	10
12	KPPD	15
13	KPPL	15
14	KPPM	15
15	CBM Modul Produksi	–
16	Seven Habit	20
17	Inspector	10
18	NDT	5
19	Sheet Metal	5
20	Continuous Airworthiness	6
21	Dangerous Goods	10
22	A/C Type Rating	20

NOTE : 1,2,3,4 = WEEK

Sumber : PT. Pelita Air Service

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

Suatu penelitian ilmiah disebut ilmiah apabila dalam penelitian tersebut mampu mengemukakan pokok-pokok pikiran yang meyakinkan, logis dan disajikan dalam rangkaian yang sistematis dengan bukti-bukti yang jelas, kuat dan berhasil dalam uji / tes pengujian dan di dalam suatu penelitian ilmiah akan selalu menggunakan metode ilmiah.

Penelitian merupakan suatu usaha untuk menemukan suatu hal menurut metode ilmiah, sehingga penelitian memiliki tiga unsur penting yaitu : sasaran, usaha serta metode ilmiah. Penelitian berfungsi membantu si peneliti dalam meningkatkan kemampuannya apabila tujuan dari suatu penelitian telah mempunyai ruang lingkup dan arah yang jelas.

Dalam penelitian ini terdapat 4 ( Empat) unsur metode penelitian yang akan dijelaskan sebagai berikut :

Identifikasi variabel penelitian.
Populasi dan tehnik pengambilan sampel.
Metode pengumpulan data.
Tehnik analisa data.
Identifikasi Variabel Penelitian.

Identifikasi variabel penelitian merupakan dasar untuk penentuan jenis data dalam suatu penelitian ilmiah dan variabel penelitian disebut sebagai- objek penelitian yang bervariasi atau menjadi titik perhatian penelitian. Dalam penelitian yang dilakukan guna penyusunan skripsi ini, penulis menetapkan dua variabel yang menjadi pembahasan.

Selanjutnya setiap variabel akan dijelaskan pula aspek-aspek atau faktor-faktornya yang dapat dikemukakan secara terperinci dan jelas, sehingga akan memudahkan penetapan data yang dikumpulkan. Adapun dua variabel yang dimaksud adalah :

Variabel X.

Variabel X di sini yaitu Pelatihan di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service yang dihitung dan diukur setelah karyawan tersebut menyelesaikan training atau pelatihan sesuai kriterianya periode tahun 2002.

Variabel Y.

Variabel Y di sini yaitu peningkatan kinerja di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service yang diukur dengan nilai rata-rata dari prestasi kerja karyawan yang bertugas di Dinas Tehnik tersebut tahun 2003.

Populasi dan Tehnik Pengumpulan Sampel.

Untuk memudahkan penelitian, peneliti harus dapat meneliti dalam jumlah yang terbatas dan pada setiap penelitian ilmiah selalu dihadapkan pada masalah sumber data yang disebut populasi dan sampel, sedangkan penetapan populasi dan sampel itu merupakan aspek utama dalam suatu penelitian karena seorang peneliti tidak mungkin dapat meneliti dan mengamati seluruh jumlah dari objek penelitian.

Populasi.

Pada umumnya populasi adalah kumpulan daripada individu atau organisasi secara keseluruhan yang menjadi objek penelitian atau dengan kata lain populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Pengertian populasi menurut para ahli adalah sebagai berikut :

Menurut pendapat Drs. Djarwanto PS. SE adalah sebagai berikut :

“ Populasi adalah jumlah keseluruhan dari satuan-satuan atau individu-individu yang karakteristiknya hendak diduga. “[1]⁾

Menurut pendapat J. Supranto :

“ Populasi adalah kumpulan yang lengkap daripada seluruh elemen yang sejenis, akan tetapi dapat dibedakan satu sama lain. “[2]⁾

Populasi sering dinamakan universe. Populasi merupakan totalitas dari semua nilai yang mungkin, baik dari hasil menghitung maupun pengukuran secara kuantitatif dan kualitatif dari karakteristik itu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas. Selanjutnya untuk daerah populasinya, penulis menetapkan Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service, sedangkan populasinya sendiri adalah karyawan yang bertugas di Dinas Tehnik tersebut.

Adapun alasan penulis dalam mengambil daerah populasi di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service tersebut adalah :

Penulis sendiri adalah karyawan langsung dari Dinas Tehnik, karenanya semakin mempermudah penelitian dan dapat melihat langsung hasil yang telah diraih organisasi tersebut setelah menggalakkan pelatihan / training, on the job training, lokakarya dan seminar-seminar lainnya sejak tahun 2002.
Para karyawan yang diteliti adalah semuanya telah pernah mengikuti beberapa macam pelatihan-pelatihan dan seminar lainnya.
Para karyawan yang merupakan objek penelitian adalah berada dalam satu dinas di dalam perusahaan sehingga menurut asumsi penulis, berhubung sama-sama mempunyai profesi yang sama sehingga kondisi profesi terhadap aktivitas karyawan lainnya dianggap sama.

Tehnik Pengambilan Sampel.

Pada umumnya sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti. Penentuan dari sampel harus mengandung atau memiliki ciri-ciri dan sifat-sifat yang terdapat pada populasi karena sampel juga merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut. Adapun pengertian sampel menurut Drs. Djarwanto PS. SE. adalah sebagai berikut :

“ Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap dapat mewakili keseluruhan populasi ( jumlahnya lebih sedikit daripada jumlah populasi ) “.[3]⁾

Syarat utama dalam penelitian sampel adalah sampel harus menjamin cermin dari populasi. Sampel harus mewakili populasi, sampel harus merupakan populasi dalam jumlah kecil. Sampel yang demikian disebut representatif dan untuk menilai sampel yang representatif hendaknya :

Dapat menghasilkan gambaran yang dapat dipercaya dari seluruh populasi yang diteliti.
Dapat menentukan tingkat ketepatan / precision dari hasil penelitian dengan menentukan penyimpangan baku / standard deviation dari taksiran yang diperoleh.
Sederhana, sehingga mudah dilaksanakan.
Dapat memberikan keterangan sebanyak-banyaknya dengan biaya yang serendah-rendahnya.
Merupakan penghematan yang nyata dalam soal waktu, tenaga dan biaya jika dibandingkan dengan pencacahan lengkap.

Sampel yang dipandang sebagai wakil dari populasi, sehingga setiap satuan elementer mempunyai kesempatan dan peluang yang sama untuk dipilih dan besarnya peluang tersebut tidak boleh sama dengan nol. Sampel diambil dalam penelitian sebagai pertimbangan efisiensi dalam mengarah pada sentralisasi permasalahan dengan memfokuskan pada bagian dari populasi. Tehnik yang digunakan dalam menentukan dan mengambil objek yang akan dijadikan sampel penelitian disebut sampling.

Adapun dalam penelitian dapat menggunakan metode sampling sebagai berikut :

Proability Sampling.

Yaitu metode yang mempunyai kesempatan atau kemungkinan yang sama bagi setiap elemen.

Non Probability Sampling.

Yaitu metode yang tidak menggunakan metode pengambilan sampel secara acak dan tidak memberikan kesempatan atau kemungkinan yang sama setiap elemen untuk dipilih.

Dalam tehnik pengambilan sampel, pada dasarnya ada 2 ( dua ) yaitu:

Cara acak (Random).

Cara acak adalah cara penilaian sejumlah elemen dari populasi untuk menjadi anggota sampel. Penelitian dilakukan sedemikian rupa sehingga setiap satuan elemen mempunyai kesempatan dan peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Cara bukan acak (Non random).

Cara random adalah cara pemilihan elemen dari populasi untuk menjadi anggota sampel walupun setiap elemen tidak mendapat- kesempatan yang sama untuk dipilih. Dalam menentukan sampel dari penelitian ini, penulis menggunakan metode sampling-nya adalah probability sampling serta tehnik pengambilan sampel menggunakan tehnik purposive sampling.

Purposive sampling adalah tehnik pengambilan sampel yang berdasarkan pada pertimbangan tertentu, di mana setiap sampel memiliki ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui.

Peneliti berusaha agar dalam pengambilan sampel tersebut terdapat wakil segala lapisan populasi, dengan demikian diusahakan agar sampel tersebut memiliki ciri-ciri yang esensial.

Metode Pengambilan Data.

Pengumpulan data merupakan langkah awal dalam melakukan penelitian ilmiah yang berguna untuk memperoleh data yang relevan dan akurat, sehingga data yang dipergunakan terkait dengan tehnik pengumpulan data. Agar hasil penelitian akurat dan dapat dipertanggung jawabkan, maka diperlukan data yang memenuhi persyaratan dan jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Data tentang nilai rata-rata pelatihan karyawan Dinas Tehnik.

Data karyawan dilihat dari nilai rata-rata kinerja atau produktivitas

Data tentang keadaan umum objek penelitian.

Kedua variabel tersebut di atas akan diolah dengan menggunakan perhitungan statistik, yaitu dengan Analisa Korelasi, Koefisien Penentu dan Uji Hipotesis untuk mengetahui hubungan dari kedua variabel tersebut. Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian digunakan suatu tehnik pengumpulan data, seperti yang dijelaskan oleh J. Supranto dalam buku Statistiknya sebagai berikut :

“ Alat-alat atau device untuk memperoleh data dari elemen-elemen, antara lain daftar pertanyaan (questionnaire), wawancara, observasi lapangan, melalui pos, telepon atau alat-alat komunikasi lainnya .“[4]⁾

Beberapa tehnik pengumpulan data yang penulis pergunakan dalam penelitian ini adalah :

Tehnik wawancara atau interview.

Tehnik wawancara dilakukan penulis untuk mengetahui tentang pelatihan karyawan. Wawancara atau interview merupakan suatu metode pengumpulan data dengan cara mengadakan komunikasi langsung dengan sumber data atau responden, sehingga didapatkan informasi yang konkrit.

Tehnik angket atau questionaire.

Menurut Dr. Soeratno M.Ec dan Drs. Lincolin Arsyad Msc, bahwa tehnik angket merupakan sebagai berikut :

“ Tehnik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada sumber data atau responden untuk diisi.”[5]⁾

Cara lain untuk mendapatkan data penelitian adalah dengan menggunakan daftar pertanyaan kepada responden dan mengisi jawaban atas pertanyaan yang sudah disediakan. Daftar pertanyaan yang bersifat terbuka dilakukan penulis kepada beberapa karyawan di lapangan untuk mendapatkan secara jelas tentang pelatihan dan keadaan umum Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service.

Selain daripada itu, penulis juga menggunakan angket yang bertujuan untuk memperoleh informasi yang relevan dengan penelitian yang penulis lakukan terhadap sampel penelitian yang mewakili populasi. Sifat angket ini berisi tentang pertanyaan sekaligus memberikan beberapa pilihan jawaban.

Kelebihan dari tehnik angket ini adalah sebagai berikut :

Angket ini dapat digunakan untuk mengumpulkan data dari sejumlah besar subjek.
Dalam setiap pertanyaan melalui angket, subjek akan lebih leluasa.
Dapat lebih menghemat waktu, tenaga dan biaya.
Pertanyaan dapat disusun secara teliti, cermat dan terstruktur, sehingga dapat disesuaikan dengan kebutuhan.
Data yang terkumpul dapat lebih mudah dianalisa, sebab pertanyaan yang diajukan kepada setiap subjek adalah sama.

Sedangkan kelemahan dari tehnik angket adalah sebagai berikut :

Responden cenderung mudah bosan dan ada kemungkinan menjawab dengan asal-asalan.
Kadang terjadi angket dimaksud justru diisi oleh orang lain.
Adanya kemungkinan interpretasi oleh responden.
Tidak dapat mengamati reaksi subjek dalam menjawab.
Tehnik Dokumentasi.

Tehnik ini dipergunakan untuk mengumpulkan data melalui dokumentasi yang dilakukan secara langsung terhadap objek penelitian yang ada berdasarkan catatan atau dokumen organisasi yang akan diteliti. Adapun data yang dapat diperoleh dengan tehnik dokumentasi adalah sebagai berikut :

Data nilai rata-rata peserta pelatihan tahun 2002.
Data nilai rata-rata kinerja atau produktivitas kerja tahun 2003.
Data tentang keadaan umum Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service.

Sumber untuk mendapatkan data seperti di atas adalah dari Bagian Sumber Daya Manusia. Dasar dalam menggunakan tehnik ini adalah pengumpulan data dapat dilakukan lebih cepat dan ke-akuratan data dapat dipertanggungjawabkan.

Beberapa keuntungan dari tehnik ini adalah sebagai berikut :

Tehnik pengumpulan data dapat dilakukan dengan cepat karena data yang akan dikumpulkan sudah tersedia.
b. Dokumentasi adalah merupakan data otentik mengenai kejadian masa lalu dan dengan demikian maka data yang diperoleh adalah data yang objektif.

Adapun kelemahan dan kekurangan dari tehnik dokumentasi adalah sebagai berikut :

Peristiwa yang terjadi tidak semuanya dapat dicatat sehingga

di khawatirkan kurang lengkap.

Dengan adanya pergantian waktu, dikhawatirkan data masa lampau itu rusak atau bahkan hilang sehingga data yang didapat tidak akurat atau sudah tidak objektif lagi.

Observasi Lapangan.

Tehnik ini dilakukan untuk mendapatkan data dan potensi yang dimiliki Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service. Adapun pencarian data dilakukan langsung di tempatnya sehingga penulis dapat mengetahui secara langsung dan kontinyu akan objek penelitian serta informasi data yang diperlukan oleh penulis.

Tehnik Analisa Data.

Analisa data merupakan tujuan pokok dari kegiatan penelitian agar analisis data mudah dibaca, dimengerti dan membuktikan benar atau tidaknya hipotesis ( diterima atau tidak ), maka penulis akan membuktikan hipotesis tersebut. Penilaian pelatihan dengan kinerja karyawan digunakan dengan analisa statistik, antara lain :

Tahap Pengolahan Data.

Maksudnya adalah suatu proses untuk memperoleh data atau angka ringkasan berdasarkan suatu kelompok data mentah dengan menggunakan rumus tertentu. Angka ringkasan tersebut seperti : Jumlah atau total rata-rata dan sebagainya.

Tahap Pengorganisasian Data.

Maksudnya adalah pengelompokan data yang telah diolah menurut jenis dan karakteristik elemennya.

Tahap Penemuan Hasil.

Maksudnya adalah tahap penemuan atau pembuktian terhadap hipotesa yang telah disampaikan dari hasil penelitian dan pengolahan data yang telah dilakukan sebelumnya. Penulis dalam membuktikan hipotesa antara pelatihan dengan kinerja atau produktifitas kerja dengan menggunakan analisa statistik. Di dalam penulisan skripsi ini, penulis menganalisa data skripsi ini dengan menggunakan :

Analisa Korelasi.

Untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara variabel X ( Pelatihan ) dengan variabel Y ( Kinerja ), penulis menggunakan rumus Koefisien Korelasi Pearson ( Pearson’s Product Moment Coefficient Of Corelation ) yang dilambangkan dengan “r “, yang mana rumusnya adalah :

r = n. Σ Xi Yi – ( Σ Xi ) ( Σ Yi )

n. Σ Xi² – ( Σ Xi )^{2 .}n. Σ Yi² – ( Σ Yi )²

Adapun besarnya r dibatasi sebagai berikut : – 1 > r > 1

Hasil perhitungan analisa korelasi adalah :

r = 1 atau mendekati 1, artinya bahwa hubungan antara X dan Y sangat kuat dan positif.

r = -1 atau mendekati –1, artinya bahwa hubungan antara X dan Y adalah sangat kuat dan negatif.

r = 0, artinya hubungan antara X dan Y adalah lemah sekali atau tidak ada sama sekali.

Koefisien Penentu.

Agar dapat diketahui besarnya kontribusi kedua variabel tersebut, maka digunakan perhitungan dengan rumus Koefisien Penentu ( Coefficient Of Determination ) sebagai berikut :

KP = r²x 100 %

Hasil dari perhitungan Koefisien Penentu dapat digunakan untuk melihat besarnya pengaruh pelatihan dan kinerja serta untuk mengetahui besarnya faktor-faktor lain yang ikut mempengaruhinya. Hasil perhitungan Koefisien Penentu biasanya dinyatakan dalam bentuk prosentase.

Uji Hipotesis.

Pengujian hipotesis statistik adalah prosedur yang memungkinkan keputusan dapat dibuat, yaitu keputusan untuk menolak atau tidak menolak hipotesis yang sedang diuji. Hipotesis berupa anggapan atau pendapat, juga bisa didasarkan atas : teori, pengalaman dan ketajaman berfikir.

Agar hipotesis dapat diuji secara statistik, maka pengujian hipotesis tentang rho ( p ), yaitu sebagai berikut :

Ho : p ≠ 0 ( tidak ada hubungan antara X dan Y ).
Ho : p > 0 ( ada hubungan positif ).
Ho : p < 0 ( ada hubungan negatif ).
Ho : p = 0 ( ada hubungan ).

Dalam pengujian hipotesis, ditentukan terlebih dahulu besarnya  ( kesalahan jenis I ), yang sering disebut dengan tingkat nyata ( level of significance ). Kebiasaan di dalam dunia kedokteran, ekonomi atau bisnis dan pertanian menggunakan nilai  masing-masing sebesar 1 %, 5 % dan 10 %, sehingga untuk menyelesaikan uji hipotesis tersebut adalah sebagai berikut :

Adapun kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

Jika “t” hitung ( to ) > “t” tabel ( t  ) maka :

Hipotesis Nol ( Ho ) ditolak dan Hipotesis Alternatif (Ha) diterima. Sedangkan untuk mendapatkan t =  ( n – 2 ), dan taraf kesalahan  yang diambil adalah 5%, selanjutnya hasil akhirnya dapat dilihat di tabel.

[1]⁾. Djarwanto PS. Pokok Pokok Metode Riset Dan Bimbingan Teknis Penulisan Skripsi,

Liberty, Yogyakarta, 1990, hal 42.

[2]⁾.J. Supranto, Statistik dan Aplikasi, Penerbit Erlangga; Jakarta, 1992, hal 24.

[3]⁾.Djarwanto PS. Pokok Pokok Metode Riset Dan Bimbingan Teknis Penulisan Skripsi

Liberty, Yogyakarta, 1990 hal. 45.

[4]⁾. J. Supranto, Statistik Teori dan Aplikasi, Penerbit Erlangga. Jakarta, 1992, hal 16

[5]⁾. Soeratno dan Lincolin Arsyad, Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan

Bisnis, UPP-Akademi Perusahaan YKPN : Yogyakarta, 1993, hal. 96.

BAB V

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Penyajian Data.

Data yang diperoleh untuk dianalisa adalah nilai pengaruh diadakannya pelatihan dan nilai kinerja. Data tersebut diperoleh dari Diklat Umum bekerja sama dengan Diklat Tehnik PT. Pelita Air Service. Penyajian data ini dituangkan dalam bentuk tabel guna mempermudah dalam pembacaannya, sehingga data yang akan dianalisa dan dibahas menjadi lebih jelas.

Dari tabel tersebut dapat juga diketahui berapa nilai kemampuan kerja karyawan setelah diberikan pelatihan serta nilai kinerja karyawan Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Data yang disajikan ini sudah merupakan data olahan yang juga merupakan nilai rata-rata dari nilai masing masing karyawan.

Penyajian data penilaian karyawan setelah melaksanakan pelatihan atau training di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service yang merupakan variabel X dapat dilihat pada tabel 7 dan check list isian penilaian kinerja dapat dilihat pada tabel 8, sedangkan penyajian data penilaian kinerja yang merupakan variabel Y dapat dilihat pada tabel 9.

Adapun proses pelaksanaan pelatihan yang diselenggarakan selama ini di PT. Pelita Air Service adalah sebagai berikut :

Seksi Diklat Dinas Tehnik secara rutin melakukan pendataan terhadap personil, materi training apa saja yang sudah dan belum pernah atau yang akan dijalankan sesuai kebutuhan perusahaan. Selain dari Training Program yang sudah dibuat untuk enam bulan atau satu tahun ke depan, akan tetapi dapat saja terjadi pelatihan yang di luar program tersebut oleh karena permintaan khusus dari customers / pelanggan atau ada teknologi baru misalnya ada penambahan pesawat yang belum pernah dimiliki perusahaan, sehingga dibutuhkan petugas yang menguasai / familiar dengan teknologi tersebut sebelum pesawat tersebut siap dioperasikan.
Setelah ditetapkan pesertanya berikut jumlahnya melalui hasil kerjasama dengan atasan atau pimpinan karyawan terkait, memorandum dibuat melalui manajer tehnik yang ditujukan ke manajer SDM & Umum akan rencana pelatihan dimaksud.
Jika rencana tersebut dapat diterima dan dianggap perlu demi sasaran perusahaan, maka manajer SDM & Umum mengirimkan lagi memorandum ke manajer keuangan guna penyediaan dana untuk penyelenggaraan pelatihan tersebut.
Dengan dana yang tersedia, maka manajer keuangan menjawab memorandum tersebut bahwa pelaksanaan dapat ditindaklanjuti. Dengan demikian atas koordinasi dan kerja sama kembali antara Diklat Dinas Tehnik dan Diklat Dinas SDM & Umum maka penyelenggaraan dapat diadakan di gedung khusus Diklat di Jalan Supomo, Jakarta jika pelatihan dimaksud diadakan di Jakarta ( In house training ) atau mengirim para pesertanya ke institusi lainnya atau bahkan mengirim para pesertanya ke luar negeri tergantung kebutuhan dan situasional saat itu.

Catatan :

Adapun contoh Training Program Schedule dapat dilihat di tabel 5 pada Bab III ( Keadaan Umum Objek Penelitian ).
Para instruktur pada umumnya sudah berpengalaman dan sangat menguasai akan materi yang dibawakan dan tidak jarang pula didatangkan instruktur dari luar negeri.
Sistem penilaian yang digunakan adalah Rating Scales ( Data kualitatif yang kemudian dikuantitatifkan ).

Tabel 6

Jumlah Sampel dan Populasi Dinas Tehnik F/W

Tahun 2003

Nomor	Penempatan	Populasi	Sampel
01	Line Maintenance	53	7
02	Periodic Maintenance	28	5
03	Cabin Service	24	4
04	Maintenance Control Center	8	1
05	Quality Standard & Evaluation	10	2
06	Inspection & Certification	12	2
07	Servicing & Calibration	30	3
08	Technical Services	9	1
09	Reliability & Recording	12	2
10	Component Support	10	2
11	Pendidikan dan Pelatihan	5	1
	Total	201	30

Sumber : Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service

Catatan :

Penulis mengambil sampel sebanyak 30 ( tiga puluh ) dari jumlah populasi sebanyak 201 ( dua ratus satu ) dan dari 11 ( sebelas ) Seksi yang ada di Dinas Tehnik. Adapun alasan penulis adalah karena jumlah sampel yang ada ( tiga puluh ) sudah mewakili semua Seksi-Seksi yang ada.
Dari sampel yang ada rata-rata sudah berpengalaman di atas 15 ( lima belas ) tahun dan sudah beberapa kali mengikuti pelatihan di dalam maupun di luar negeri.

Tabel 7

Nilai Pelatihan

Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service

Tahun 2002

Nomor Responden	Nilai Pelatihan ( X )
01	26
02	26
03	27
04	28
05	26
06	28
07	25
08	24
09	24
10	23
11	25
12	27
13	28
14	27
15	28
16	25
17	26
18	22
19	26
20	25
21	23
22	24
23	26
24	23
25	24
26	26
27	27
28	25
29	28
30	28

Sumber : Data Penelitian 2002

Adapun metode pengukuran kinerja adalah dengan menggunakan beberapa standar untuk tujuan perbandingan. Berdasarkan standar, maka pengukuran kinerja dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu :

Pengukuran absolut dari kinerja.

Mengukur kinerja dengan menggunakan beberapa standar untuk tujuan perbandingan.

Penilaian relatif dari kinerja.

Mengukur kinerja dengan memperbandingkan kinerja seseorang dengan kinerja karyawan lain.

Ada beberapa metode penilaian kinerja yang dapat dipilih untuk digunakan, tergantung pada kegunaannya di antaranya adalah metode rating scales dan collaborative methods. Metode rating scales ini adalah metode yang digunakan di PT. Pelita Air Service dalam menilai kinerja karyawan seperti contoh pada tabel 8.

Metode rating scales menggunakan beberapa faktor dan faktor -faktor tersebut diberi skala sampai empat atau lima dan masing-masing diberi skor, misalnya :

A Sangat baik Skor 5 Exceptional.

B Baik atau cukup baik Skor 4 Good.

C Sedang / rata-rata Skor 3 Average.

D Kurang baik Skor 2 Below Average.

E Sangat tidak baik Skor 1 Unsatisfactory.

Tabel 8

Penilaian kinerja dengan metode rating scales

Employee’s Name __________________________________________ Job Title __________________________________________________ Department _______________________________________________ Supervisor ________________________________________________ Evaluation Period : From ____________________ _____to _________________________	Instruction for Evaluation : 1. Consider only one factor at a time. Do not permit rating given for one factor to affect decision for others. 2. Consider performance for entire evaluation period. Avoid concentration on recent events or isolated incidents. 3. Remember that the average employee performs duties in a satisfactory manner. An above average or exceptional rating indicates that the employee has clearly distinguished himself or herself from the average employee.
EVALUATION FACTORS	Unsatisfactory.Does not meet requirements	Below average. Needs Improvement. Requirements occasionaly not meet.	Average. Consistently meets requirements	Good. Frequently esceeds requirements.	Exceptional. Consistently exceeds requirements
QUANTITY OF WORK : Consider the volume of work achieved. Is productivity at an acceptable level?
QUALITY OF WORK Consider accuracy, precision, neatness, and completeness in handling assigned duties.
DEPENDABILITY Consider degree to which employee can be relied on to meet work commitments.
INITIATIVE : Consider self-reliance, resourcefulness, and willingness to accept responsibility.
ADAPTABILITY : Consider ability to respond to changing requirements and conditions.
COOPERATION : Consider ability to work for, and with, others. Are assignments, including overtime, willingly accepted ?
POTENTIAL FOR FUTURE GROWTH AND DEVELOPMENT : ¨ Now at or near maximum performance in present job. ¨ Now at or near maximum performance in this job, but has potential for improvement is in another job, such as : ______________________________________________________________ ¨ Capable of progressing after further training and experience. ¨ No apparent limitations. EMPLOYEE STATEMENT : I agree ¨ disagree ¨ with this evaluation Comments :

Employee	Date
Supervisor	Date
Reviewing Manager	Date

Sumber : PT. Pelita Air Service

Tabel 9

Nilai Kinerja

Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service

Tahun 2001

Nomor Responden	Nilai Kinerja ( Y )
01	23
02	22
03	24
04	25
05	21
06	22
07	23
08	23
09	21
10	20
11	22
12	21
13	22
14	23
15	25
16	24
17	21
18	20
19	22
20	21
21	20
22	20
23	21
24	21
25	22
26	21
27	20
28	22
29	23
30	24

Sumber : Data Penelitian 2001

Tabel 10

Nilai Kinerja

Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service

Tahun 2003

Nomor Responden	Nilai Kinerja ( Y )
01	24
02	25
03	24
04	24
05	22
06	24
07	23
08	23
09	22
10	22
11	21
12	23
13	26
14	24
15	26
16	23
17	24
18	23
19	21
20	25
21	21
22	21
23	21
24	22
25	23
26	22
27	25
28	24
29	25
30	25

Sumber : Data Penelitian 2003

Analisa Data.

Bagaimanakah pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service dapat diketahui dengan menggunakan Analisa Koefisien Korelasi, Analisa Koefisien Penentu dan Pengujian Hipotesa seperti pada analisa berikut ini :

Analisa Koefisien Korelasi.

Analisa koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan kedua variabel apakah positif / searah dan kuat, negatif / berlawanan dan kuat atau ada hubungan tetapi lemah ataupun tidak ada hubungan sama sekali.

Langkah utama yang diperlukan dalam menganalisa data adalah membuat tabel untuk mencari nilai dari :

ΣX; ΣY; ΣXY; ΣX²dan ΣY². Setelah selesai maka nilai-nilai yang didapatkan dimasukkan dan selanjutnya dengan data kedua variabel di atas, penulis membuat worksheet atau lembar kerja seperti yang terlihat pada tabel 11 berikut.

Tabel 11

Perhitungan Analisa Korelasi

Antara Variabel X dan Y.

Tahun 2003

NO	X	Y	XY	X²	Y²
01	26	24	624	676	576
02	26	25	650	676	625
03	27	24	648	729	576
04	28	24	672	784	576
05	26	22	572	676	484
06	28	24	672	784	576
07	25	23	575	625	529
08	24	23	552	576	529
09	24	22	528	576	484
10	23	22	506	529	484
11	25	21	525	625	441
12	27	23	621	729	529
13	28	26	728	784	676
14	27	24	648	729	576
15	28	26	728	784	676
16	25	23	575	625	529
17	26	24	624	676	576
18	27	23	621	729	529
19	25	21	525	625	441
20	26	25	650	676	625
21	22	21	462	484	441
22	26	21	546	676	441
23	25	21	525	625	441
24	23	22	506	529	484
25	24	23	552	576	529
26	26	22	572	676	484
27	27	25	675	729	625
28	25	24	600	625	576
29	28	25	700	784	625
30	28	25	700	784	625
	775	698	18082	20101	16308

Sumber : Hasil Olahan Data 2003

Untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara variabel X ( Pelatihan ) dengan variabel Y ( Kinerja ), maka hasil perhitungan dari tabel tersebut di atas akan penulis masukkan ke dalam rumus Koefisien Korelasi atau Coefficient Of Corelation yang dilambangkan dengan “ r “.

Adapun rumusnya adalah :

r = n. Σ Xi. Yi – ( Σ Xi ) ( Σ Yi )

{ n. Σ Xi²– ( Σ Xi )²}{n. Σ Yi² – ( Σ Yi )²}

r = 30 ( 18082 ) – ( 775 ) ( 698 )

{30 (20101) – (775)²}{30 (16308 ) – (698 )²}

r = 542.460 – 540.950

(603.030 – 600.625 ) . ( 489.240 – 487.204 )

r = 1510

2405 . 2036

r = 1510

4.896.580

r = 1510

2212,68

r = 0,682

Analisa Koefisien Penentu ( KP ).

Analisa koefisien penentu digunakan untuk mengetahui berapa besarnya kontribusi dari X terhadap naik turunnya Y.

Adapun rumusnya adalah sebagai berikut :

KP = r² . 100%

KP = ( 0,682 )². 100%

KP = 0,465 . 100%

KP = 46,5 %

Pengujian Hipotesis.

Pengujian Hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah hipotesis penulis akan pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service, diterima atau ditolak.

Di dalam membuktikan hipotesis tersebut, penulis menggunakan rumus sebagai berikut :

t_o = r n – 2

1 – r ²

t_o = 0,682 30 – 2

1–( 0,682)²

t_o = 0,682 28

1–0,465

t_o = 0,682. 5,2915

0,535

t_o = 3,608

0,731

t_o = 4,94

Pembahasan.
Pembahasan Hasil Analisa Koefisien Korelasi.

Adapun hasil analisa koefisien korelasi ( r ) didapat sebesar 0,682 yang menunjukkan hubungan antara pelatihan dengan kinerja adalah positif / searah dan hubungannya cukup kuat, karena nilai r mendekati 1. Hubungan ke arah positif maksudnya adalah pada setiap kenaikan / penurunan pelatihan akan diikuti dengan kenaikan / penurunan kinerja.

Pembahasan Hasil Analisa Koefisien Penentu ( KP ).

Nilai koefisien penentu diperoleh dengan cara mengkwadratkan nilai koefisien korelasi ( r ), dengan demikian didapat hasil 0,465, hal ini berarti bahwa besarnya kontribusi pelatihan karyawan adalah sebesar 46,5 %, sedangkan sisanya sebesar 53,5 % adalah dipengaruhi oleh faktor -faktor lainnya.

Adapun faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

Tingkat Penghasilan.

Besar kecilnya tingkat penghasilan akan sangat berpengaruh terhadap kinerja atau produktivitas kerja. Untuk meningkatkan kinerja tersebut perlu dukungan dari beberapa aspek guna kemajuan perusahaan dan peningkatan penghasilan karyawan melalui sistem pengupahan yang sesuai.

Teknologi dan Sasaran Kerja.

Dengan tersedianya teknologi yang lebih maju, diharapkan akan dapat mendukung dalam peningkatan kinerja dan produktivitas. Namun demikian ada sisi negatifnya jika sampai sistem padat modal yang diterapkan, karena akan ada kecenderungan pengurangan SDM.

Kepemimpinan.

Prinsip manajemen adalah terciptanya efisiensi dan pencapaian tujuan organisasi dalam mengembangkan kemampuan mengelola, aspek partisipasi para karyawan perlu dilaksanakan.

Kesempatan Kerja.

Dengan dipercayakannya kesempatan kerja kepada para karyawan, maka mereka akan lebih mengetahui dan menguasai bidang kerjanya, dengan demikian akan terciptanya kinerja yang diharapkan.

Gizi dan Kesehatan.

Gizi dan kesehatan adalah merupakan syarat bagi tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan. Adanya gizi dan kesehatan yang baik akan meningkatkan daya kerja para pekerja guna peningkatan kinerja.

Motivasi.

Motivasi atau dorongan semangat dari manajemen maupun dari atasan masing-masing, akan sangat bermanfaat buat peningkatan kesadaran dan semangat kerja.

Sikap dan Etika Kerja.

Etika kerja adalah watak dan nilai dari individu yang dinyatakan dalam pekerjaan yang dilakukan . Kerja keras, dan dedikasi terhadap pekerjaan merupakan pernyataan dari sifat manusia yang dihargai.

Disiplin Kerja.

Disiplin kerja adalah kesadaran untuk taat akan nilai, norma dan peraturan yang berlaku dalam lingkungan kerja. Dengan adanya ketaatan dalam kepatuhan akan aturan dan peraturan yang di terapkan perusahaan, diharapkan para pekerja akan dapat menunaikan tugas-tugasnya dengan teratur dan lancar. Jika demikian halnya mutu pekerjaan dan target yang diharapkan akan dapat tercapai.

Jaminan Sosial.

Jaminan sosial berupa kualitas yang diberikan perusahaan kepada para pekerja dengan tujuan, agar lebih tenang dan lebih bergairah dalam bekerja yang pada akhirnya adalah peningkatan kinerja.

Lingkungan dan Iklim Kerja.

Lingkungan dan iklim kerja adalah mempunyai peranan penting bagi para pekerja. Dengan adanya lingkungan dan iklim kerja yang baik tentunya akan tercipta suasana yang kondusif, kerja sama yang baik, tidak saling curiga mencurigai, adanya komunikasi yang lancar. Dengan demikian diharapkan semua pihak akan saling mendukung objektivitas perusahaan.

Dari perbandingan data pada tabel 12 berikut, terbukti dengan jelas bahwa pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah cukup signifikan. Kinerja karyawan yang sebelumnya hanya memiliki nilai rata-rata 21,97, meningkat menjadi 23.27 setelah digalakkan pelatihan, atau dengan kata lain ada peningkatan sebesar 5,91 %.

Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis.

Adapun untuk menentukan taraf nyata (  ) beserta “ t ” tabel, dengan derajat bebas ( db ) adalah n – 2.

Sehingga : t  =  ( n – 2 )

t  = 0,05 ( 30 – 2 ) à 0,05 adalah  yang dipilih untuk

uji dua fihak ( two tail test ).

t  = 0,05 . 28

t  = 2,048 à Nilai ini didapat sesuai tabel II

Adapun kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

Jika “ t “ hitung ( to ) lebih besar dari “ t “ tabel ( t  ) maka :

Hipotesis Nol ( Ho ) ditolak dan Hipotesis Alternatif ( Ha ) diterima.

Dengan demikian dapat diambil kesimpulan :

Berhubung to = 4,94 > t  = 2,048, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Ha diterima yang berarti ada terdapat pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja.

Hasil pembahasan mengenai analisa statistik di atas, yang berupa analisa koefisien korelasi, analisa koefisien penentu dan uji hipotesis semuanya menunjukkan adanya pengaruh positif dan searah dari pelatihan terhadap kinerja karyawan di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service.

Tabel 12

Perbandingan Kinerja

Sebelum dan Sesudah Pelatihan

Nomor Responden	Kinerja Sebelum Pelatihan ( Tahun 2001 )	Kinerja Sesudah Pelatihan ( Tahun 2003 )	Kenaikan Dalam Persent ( % )
01	23	24	4,24
02	22	25	13,63
03	24	24	0,00
04	25	24	-4,00
05	21	22	4,76
06	22	24	9,09
07	23	23	0,00
08	23	23	0,00
09	21	22	4,76
10	20	22	10,00
11	22	21	-4,54
12	21	23	9,52
13	22	26	18,18
14	23	24	4,34
15	25	26	4,00
16	24	23	-4,16
17	21	24	14,28
18	20	23	15,00
19	22	21	4,54
20	21	25	19,04
21	20	21	5,00
22	20	21	5,00
23	21	21	0,00
24	21	22	4,76
25	22	23	4,54
26	21	22	4,76
27	20	26	30,00
28	22	24	9,09
29	23	25	8,69
30	24	25	4,16
Jumlah	659	698
Rata-rata	21.97	23,27	5,91

Sumber : Analisa Data tahun 2003

Dengan semakin ketatnya persaingan antara bisnis perusahaan penerbangan dan tuntutan para pelanggan yang menginginkan pesawat yang ditumpanginya adalah world class atau kelas dunia, maka mau tidak mau atau suka tidak suka harus berupaya sedapat mungkin agar dapat menyesuaikan sesuai selera para customers. Jika hal ini tidak dapat dipenuhi oleh perusahaan penerbangan termasuk PT. Pelita Air Service, maka sudah pasti tidak akan dilirik lagi atau bahkan ditinggalkan oleh para pelanggan.

Guna mempertahankan agar perusahaan tetap eksis, maka PT. Pelita Air Service berusaha meningkatkan pelayanan di segala bidang terutama quality safety dan aircraft reliability atau keandalan pesawat.

Perusahaan menyadari akan weakness atau kelemahannya, apalagi dengan adanya complaint atau keluhan dari pelanggan atau bahkan pernah dinilai gagal oleh karena kondisi perusahaan dianggap below standard bagi consultant / auditor asing antara tahun 1998 – 1999.

Dengan menyisihkan cukup banyak dana sejak awal tahun 2000, PT. Pelita Air Service menempuh beberapa strategi sebagai berikut :

Melaksanakan sendiri program pelatihan atau yang disebut in house training.
Mengikut sertakan para karyawan untuk mengikuti seminar, lokakarya dan kursus-kursus di instansi lain yang berkaitan dengan kegiatan pekerjaan sehari-hari.
Mengirim para karyawan untuk mengikuti kursus-kursus maupun on the job training di dalam maupun di luar negeri.

Selain dari ketiga yang tersebut di atas, pimpinan perusahaan juga melaksanakan strategi lainnya sebagai berikut :

Mendatangkan consultant reputasi internasional guna mengadakan pembaharuan sekaligus dasar utama untuk mendapatkan sertifikat Standar Mutu Internasional atau yang disebut I S O 9000.
Mempraktekkan sendiri akan materi-materi yang diajarkan di bawah pengawasan konsultan.
Melaksanakan Home / Internal Auditing dengan cara sistem silang juga di bawah pengawasan konsultan.
Mewajibkan semua petugas Dinas Tehnik untuk mengikuti “ Human Factor Course “ sesuai Peraturan Keselamatan Penerbangan Sipil ( CASR Part 65 Appendix B ) dan surat dari Departemen Perhubungan Udara Nomor : DSKU/1283/PWT/01, tertanggal 23 Agustus 2001.

Terbukti dengan terselenggaranya training atau pelatihan, kursus, seminar dan lokakarya lainnya dapat memotivasi awareness atau kesadaran dan kinerja para karyawan sehingga pada tahun 2000, PT. Pelita Air Service diberi kepercayaan menyandang sertifikat AQS 9000 dan ISO 9002, oleh Badan AQS dan SGS yang bertaraf internasional. Setelah diadakan uji-kelayakan kembali oleh badan tersebut akhirnya PT. Pelita Air Service masih dipercaya menyandang gelar tersebut dengan diperpanjangnya masa berlaku sertifikat dimaksud pada tanggal 25 Juni 2002.

Tanggal 31 Mei 2003, adalah suatu hal yang sangat menakjubkan buat PT. Pelita Air Service, di mana Air Security International menetapkan bahwa PT. Pelita Air Service mendapat nilai kelas 3, satu-satunya operator penerbangan di Indonesia yang kelasnya sama dengan PT. Garuda Indonesian Airways atau juga disebut Indonesian Flag Carier.

Sungguh hal ini tidak pernah diduga sebelumnya karena perusahaan tidak pernah merasa sedang diamat-amati atau dilakukan assessment oleh Air Security International. Mendengar akan hal ini salah satu perusahaan BP dari Amerika Serikat berniat akan men-charter pesawat PT. Pelita Air Service, jika hasil audit mereka memenuhi standar.

Adapun pada tabel berikut “ Fixed Wing Technical Delay Record Year 2000 dan Fixed Wing Technical Delay Record Year 2003 “ nampak dengan jelas peningkatan Dispatch Reliability pada tahun 2003 jika dibandingkan dengan Dispatch Reliability pada tahun 2000.

Tabel 13

Technical Delay Record Year 2000.

	Target 2000	Actual Cum.	Jul 2000	Jan – 00		Feb – 00		Marc – 00		Apr – 00		May – 00		Jun – 00		Jul – 00		Aug – 00		Sept – 00		Oct – 00		Nov – 00		Des – 00		REMARKS
					Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev
				D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O
RJ 85	100%	100%	100%	0	11	0	9	0	10	0	14	0	10	0	15	0	20
F.100	98.50%	99.59%	99.26%	2	700	3	602	4	690	1	655	2	620	2	702	5	675
F-50	98.50%	99.30%	99%	0	235	2	240	0	213	3	211	4	255	1	250	1	175
F.28	98.50%	99.01%	99.22%	1	320	0	245	1	155	4	200	5	200	3	244	2	255
DH.7	98.50%	99.55%	99%	1	240	2	175	0	222	2	199	0	190	0	258	2	280
C.212	98.50%	98.95%	96.00%	2	170	1	134	0	150	2	150	1	115	0	200	5	125
T o t a l :		99.40%	98.86%	6	1676	8	1405	5	1440	12	1429	12	1390	6	1669	15	1530	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0

Note : Dispatch Reliability from Jan 1st Until July 2000

	JAN	FEB	MAR	APR	MAY	JUN	JUL	AUG	SEP	OCT	NOV	DES
RJ85	16	9.67	20.9	32.4	18.7	17	27.8
F100	1127	994	1035	981	913	1101	1114
F50	339	355	322	252	283	286	205
F28	447	329	271	298	295	356	363
DH7	189	143	201	148	172	223	245
C212	197	174	222	187	161	193	142
TOT	2315	2005	2073	1899	1843	2177	2096	0	0	0	0	0

Sumber : Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service

Tabel 14

Technical Delay Record year 2003

				Jan – 03		Feb – 03		Marc – 03		Apr – 03		May – 03		Jun – 03		Jul – 03		Aug – 03		Sept – 03		Oct – 03		Nov – 03		Des – 03
	Target	Actual	Jul		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev		Rev	REMARKS
	03	Cum	03	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O	D	T/O
RJ 85	100%	100%	100%	0	13	0	9	0	13	0	18	0	12	0	17	0	22
F.100	98.50%	99.73%	99.57%	2	762	3	627	0	703	1	672	2	635	2	717	3	705
F-50	98.50%	99.88%	100%	0	258	2	250	0	254	0	227	0	261	0	263	0	183
F.28	98.50%	99.11%	99.60%	1	325	0	257	1	185	4	213	5	210	3	251	1	253
DH.7	98.50%	99.76%	100%	1	242	1	192	0	232	2	204	0	217	0	270	0	283
C.212	98.50%	99.38%	97.46%	0	177	1	148	0	181	2	166	1	116	0	216	3	118

T o t a l :		99.64%	99.44%	4	1777	7	1483	1	1568	9	1500	8	1451	5	1734	7	1564	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0

Note : Dispatch Reliability from Jan 1 st Until July 2003

			Flight Hours Production Report
	JAN	FEB	MAR	APR	MAY	JUN	JUL	AUG	SEP	OCT	NOV	DES
RJ85	17.3	11.3	20.9	32.4	19	17	27.8
F100	1127	994	1035	981	913	1101	1114
F50	339	355	322	252	283	286	205
F28	447	329	271	298	295	356	363
DH7	189	143	201	148	172	223	245
C212	197	174	222	187	161	193	142
TOT	2316	2006	2073	1899	1843	2177	2096	0	0	0	0	0

Sumber : Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service

Gambar 9

Pilot’s Report Casa 212 Year 2000

TOP 5 PILOT REPORTS JULY 2000

NO	ATA	NOMENCLATURE	RATE
1	34	Navigation	95.60
2	32	Landing Gear	79.60
3	77	Engine Indicating	47.80
4	33	Lights	47.80
5	23	Communication	39.80

Sumber : Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service

Gambar 10

Pilot’s Report Casa 212 Year 2003

NO	ATA	NOMENCLATURE	RATE
1	34	Navigation	91.87
2	32	Landing Gear	56.53
3	77	Engine Indicating	42.40
4	61	Propeller	28.27
5	23	Communication	14.13

Sumber : Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service

Catatan :

Dari 5 ( lima ) Top Pilot Reports / Laporan atau keluhan penerbang pada Mei– Juli 2000, mengalami penurunan secara signifikan pada Mei – Juli 2003.

Berdasarkan beberapa hal tersebut di atas terbukti bahwa pelatihan sangat perlu disajikan sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Bagian personalia bekerja sama dengan Seksi Diklat seyogianya konsisten menganggarkan dana demi penyelenggaraan pelatihan secara berkesinambungan.

Adapun program untuk pelatihan minimal 6 ( enam ) bulan ke depan telah disusun oleh Seksi Diklat sesuai schedule dan recurrent dari masing -masing materi yang dibutuhkan perusahaan.

Dalam rangka tercapainya sasaran dan objektivitas perusahaan, maka penyelenggaraan pelatihan senantiasa terus diberikan kepada :

Karyawan yang baru diterima.

Perusahaan menyadari betul akan arti pentingnya program ini, sehingga proses penerimaan pegawai yang baru saja dipercayakan kepada Universitas Indonesia dan setelah diterima bekerja, langsung diberikan pelatihan pemula sesuai kebutuhan perusahaan.

Karyawan lama.

Agar tercapai efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan, maka sudah menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk lebih meningkatkan keahlian dan bakatnya sehingga mereka dapat bekerja secara efisien dan efektif dalam menjalankan tugas kesehariannya.

Karyawan yang akan menghadapi pengembangan perusahaan.

Guna sasaran tersebut diatas, maka penyiapan perimbangan keahlian, keterampilan dari setiap karyawan menjadi keharusan bagi manajemen untuk mengembangkan bakat yang dimiliki karyawan, yaitu dengan jalan memberikan pelatihan juga pengembangan bagi karyawan.

B A B VI

PENUTUP

Kesimpulan.

Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang tercantum dalam bab V, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut :

Pelatihan / training menghasilkan pengembangan karyawan yang diartikan dengan meningkatnya keterampilan dalam bidang tertentu maupun pengetahuan umum dan memotivasi kesadaran akan tugas dan tanggung-jawab serta kepedulian akan aturan dan peraturan yang telah digariskan demi tercapainya tujuan perusahaan yang lebih efisien.
Berdasarkan hasil perhitungan Analisa Korelasi, diperoleh nilai “ r “ sebesar 0,682, hal ini berarti bahwa hubungan antara pelatihan dengan peningkatan kinerja karyawan di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service adalah kuat dan positif.
Dari hasil perhitungan Koefisien Penentu diperoleh besarnya KP = 0,465 atau 46,5 %, hal ini membuktikan bahwa kontribusi pelatihan terhadap kinerja di Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service adalah sebesar 46,5 % dan sisanya sebesar 53,5% adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yakni : Tingkat Penghasilan, Tehnologi dan Sasaran Kerja, Kepemimpinan, Kesempatan Kerja, Gizi dan Kesehatan, Motivasi, Sikap dan Etika Kerja, Disiplin Kerja, Jaminan Sosial, Lingkungan dan Iklim Kerja.
Adapun hasil perhitungan Uji Hipotesis adalah to=4,94 > t=2,048, yang dalam hal ini Ho ditolak dan Ha diterima.

Ha diterima yang berarti ada terdapat pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja.

Dari fenomena-fenomena yang ada di tabel dan gambar, terlihat dengan jelas adanya peningkatan-peningkatan setelah pelatihan / training digalakkan, hal dimaksud dapat terbukti pada tabel dan gambar tersebut di bawah ini :

Tabel 12, adanya perobahan kinerja karyawan Dinas Tehnik sebelum dan sesudah pelatihan.
Tabel 13 dan 14, menunjukkan adanya penurunan Technical Delay atau keterlambatan pemberangkatan oleh karena gangguan tehnik dan adanya peningkatan Dispatch Reliability ( on time schedule ) penerbangan Pelita Air Service.
Pada gambar 9 dan 10, terlihat dengan jelas adanya penurunan yang cukup signifikan dari Rate of Top 5 Pilot’s Reports. Dalam hal ini keluhan penerbang akan gangguan / kesulitan yang dialami pesawat selama dioperasikan ada penurunan.

Saran – saran.

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis mencoba memberikan beberapa saran sebagai berikut :

Agar manajemen secara konsisten mempertahankan terus kesinambungan pelatihan serta recurrent-nya terhadap semua karyawan, sesuai dengan materi akan kebutuhan perusahaan.
Agar anggaran biaya pelatihan serta biaya tak terduga untuk setahun ke depan senantiasa dianggarkan, dengan demikian program Diklat dapat berjalan terus sesuai program yang telah disusun sebelumnya.
Agar pada setiap pelaksanaan pelatihan, disisipkan materi seperti “ Awareness Improvement In Working “ yang dapat memotivasi kesadaran para peserta akan tugas, tanggung jawab serta haknya.
Agar terus menjalin komunikasi intern secara hubungan vertical / tegak dan secara hubungan horizontal / mendatar.
Agar diupayakan adanya kerjasama tim bagi seluruh lapisan, berada di bawah satu payung berjalan menuju sasaran dan tujuan perusahaan, dengan demikian target perusahaan akan dapat tercapai

My Blog

Skripsi S1

“Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Tehnik PT. Pelita Air Service”

Gambar 4

Struktur Organisasi DinasTehnik F / W

Tabel 1

Perkembangan Jumlah Karyawan PT. Pelita Air Service

Periode 1970 – 1980

YEAR 2002